www.legaltheory-forums.org

Философия, теория и история на държавата и правото

Часовете са според зоната UTC + 2 часа





Напиши нова тема Отговори на тема  [ 82 мнения ]  Отиди на страница Предишна  1 ... 4, 5, 6, 7, 8, 9  Следваща
Автор Съобщение
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:23 pm 
  
Offline
60. Основания за уволнение с предизвестие по причини у работодателя

1.Закриване на предприятието- чл. 328(1) т.1

Това основание означава пълно преустановяване на неговата цялостна производствена и служебна дейност.Защото дейността на предприятието се преустановява, се налага уволнението на Р/Сл , за установяването на която са създадени ТПО с тях. Закриването на предприятието се извършва по решение, по реда и от органа или лицето, което го е създало и чиято собственост е то. Публичните предприятия се закриват по решение на съответния държавен или общински орган, частните- по решение на своя собственик, кооперативните- по решение на управителния съвет на кооперациите. Това са въпрои на гражданското, търговското и на административното право. Без значение за ТП са и причините, поради които предприятието е закрито. Това са въпроси на стопанска и управленска целесъобразност, решаването на които също е вън от ТП. За Тп е достатъчно наличието на прието по съответния ред от оправомощен орган валидно решение за преустановяване в бъдеще на дейността на предприятието. В това решение трябва да се посочва и датата, от която се извършва закриването, защото от тази дата ще бъдат прекратени и ТПО с Р/Сл.
Това основание намира широко приложение в условията на преструктуриране на икономиката и на държавното управление и на икономически трудности.
Закриването на предприятието е основание за прекратяване на ТД с всички Р/Сл в предприятието. Уволнените на това основание имат и някои специфични права : обезщетение по чл. 222(1) , права на обезщетения и помощи при безработица по чл. 54а-54з КСо и др.

Съвременните проблеми по прилагането на чл. 328(1) т.1 са свързани с производствата по несъстоятелност по чл. 607- 760 ТЗ и по Закона за банковата несъстоятелност. Това основание е често прилагано.

Хипотезите, пред които ВКС е е бил изправен за проверка на законосъобразността на уволението, са наличието на открити производства по търговска несъстоятелност на основание чл. 630(1) ТЗ . То тепърва предстои да премине през ред фази: попълване на масата на несъстоятелността, предявяване на вземанията от кредиторите, оздравяване на предприятието. През цялото време, докато трае това производство, предприятието продължава да осъществява дейността си, макар и под надзора на синдика, назначен от съда, който изпълнява функциите и на РД по ТПО с работниците и служителите. Тъй като стопанската дейност на предприятието през това време продължава, масата на несъстоятелността се съхраняа и полълва, ИТПО продължават да съществуват, защото са нужни на РД за развиване и поддържане на неговата стопанска дейност. Съществува икономическа и правна възможност АД, обявено в несъстоятелност, да излезе от положението на несъстоятелност и да продължи своята нормална и пълноценна стопанска дейност. Следователно, през времето, през което тези фази продължават, не е налице основанието за уволение по т. 2 . То настъпва едва когато в рамките на производството по несъстоятелност съдът по несъстоятелността обяви търговеца-длъжник- РД в несъстоятелност по чл. 711(1) т.1 ТЗ. Тогава се прекратяват правомощията на органите за управление и стопанската дейност на дружеството и започва осребряване на имуществото и неговото разпределение за удовлетворяване на кредиторите. Едва в този момент настъпва основанието за уволение по т. 1 и синдикът като РД може да пристъпи към уволнение поради закриване на предприятието. Извършените уволнение по т.1 преди това са незаконосъобразни.
Тази практика на ВКС е правилна.
Препоставки(лекция):
А) решение на субекта, който има власт да закрива Р като субект. Въпросът е конкретен и преценката е с оглед на конкрения казус – принципно е субектът, които може да създава Р – публични органи- кометепеността им е по силата на НА; частноправен субект – изводите за наличието на власт се правят в зависимост от документите на Р (кооперация, търговец).
Б) решението да е обективирано по ред и начин, който се изисква – кворум, процедура и т.н. Ако липсва решението е нищожно.
В) да се посочи момента на закриването в решението – това моментът, в който възниква субективното право на РД да уволнява.
Причините за закриване елемент ли са от правното основание ? Не са, защото решението зависи единствено от волята и интереса на субекта, който го взема. Те не подлежат на съдебен контрол поради тази своя особеност.
Г) Прекратява за бъдеще на дейността на РД – това е трайно прекратяване- може да е във всяка сфера. Преценката за това дали дейността е закрита, е конкретна. При фиктивно закриване на дейността основанието е незаконосъобразно, фиктивно : РД да се заличи като субект, но дейността да му след това се възобновява; ако дейността на друг новосъздаден субект е същата, ВКС използва социална преценка.
Д) Трябва да се уволнят всички р/с – непрекратяването на ТПо дори на един от тях прекратява основанието като такова.


2.Закриване на част от предприятието- т.2, предл.1

Това основание се различава от закриване на предприятието по количествените си измерения. При това основание се преустановява дейността на обособено звено от предприятието. Без значение е неговото наименование- цех, лаборатория, отдел, служба или др. Важно е закриваното звено да е било обособено в състава на предприятието и неговата структура. Без значение е степента на обособеност, както и броят на работниците и служителите, които са заети в дейността в закриваната част от предприятието. Със закриването на съответната част от предприятието отпада необходимостта от извършване на съответната дейност, което налага и освобождаване от работа на Р/Сл, заети в осъществяване на закриваната част от дейността.
Закриването на част от предприятието се различава от случаите на вътрешно организационно преустройство на предприятието. При него дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределея между други звена или се слива с някои съществуващи звена. В тези случаи не е налице закриване на част от предприятието. Следователно Р/Сл, които досега са осъществявали дейността, следва да бъдат използвани в новите организационни форми. Преценката се прави за вски конкретен случай, като трябва да се следи за фиктивни закривания на част от предприятието, които са всъщност преустройства на предприятието и за тях следва да се прилага чл. 123 .

Редът, по който се закрива част от предприятието, се определя от неговото устройство и управление. Във всеки случай то следва да бъде направено от РД или от органа, който съгласно установения в закона, в друг нормативен акт или от неговите устройствени правила ред е компетентен да стори това.
Закриването на определени структурни звена и поделения на предприятието е въпрос на преценка по целесъобразност на Рд или на органа, компетентен за утвърждаване на неговата структура и щатно разписание. То стои вън от ТП и не подлежи на съдебен контрол. Въпрос на ТП и на законност на уволнението е дали след като е извършено закриване на част от предприятието, правилно са премахнатаи съответните длъжности и видове работи, свързани с дейностите на закритите звена, и дали законосъобразно са прекратени ТД със съответните Р/Сл. Само тези въпроси подлежат на съдебен контрол.
Препоставки (лекция):
А) изисква се решение на субект, който има право или комптентност да закрива обособени части от предприятието. Всичко казано горе се изисква и тук – ред и начин в НА или вътрешно организационен документ. Разликата – решението да посочва структурата, момента, в който това става и да заличава всички щатове, принадлежащи към структурата. Как се взимат решенията е въпрос, свързан само с целесъобразност, а не законосъобразност. Част от предприятие – всичко, което РД е създал като обособена структурна единица било в струкутрата било в щатното разписание. На общо правно основание съдът приема, че част може да е дирекция, цех, магазин – трябва да има обособеност в общата структурна единица на РД. Според ВКС няма значение колко р/с са организирани в структурата, нито вида на техните ТПо.
Б) Тряба да се заличат всички щатове, които са част от тази структура- т.е. ако РД не заличи всички щатове, правното му основание е незаконосъобразно.
В) Изисква се реално прекратяване на дейността. Пак се използва и понятието фиктивно.
Г) едностранно прекратява на ТПо на всички р/с, които са били в съответната струкутра. Възниква при кумулиране на всичките елементи – ако е взето решение, но липсва предизвестие, не се прекратява.

3.Съкращаване в щата-т.2 , предл.2

Това е измежду най-често прилаганите безвиновни основания за уволение.

„Щатът” е разписанието , таблицата, общият брой на наетите Р/Сл и тяхното разпределени в неговите звена по трудови функции и длъжности. Това е персоналът, с който Рд осъществява предмета на дейност на предприятието. В зависимост от управлението на предприятието и степента на неговата самостоятелност щатът или щатното разписание се утвърждава еднолично от Рд или от определен компетентен орган.
„Съкращаването в щата” означава намаляване, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на Р/Сл. При съкращаването винаги се посочват наименованието и броят на съкратените длъжности, кои и колко от тях (щатни бройки) се премахват. Причините за това могат да са най-различни: отпадане на необходимостта от длъжностите, рационализиране на работата и разпределение на съответната длъжност, разпределение на задълженията по съответната длъжност, внедряване на нова техника и др. Те са без значение. Наличието на тези причини се преценява от Рд или от компетентния за утвърждаване на щатното разписание орган. С оглед законносттта на уволнението е важно съкращаването на съответната щатна бройка да е реално. То може да е налице и когато, без да се премахва щатната бройка, съдържанието на длъността съществено се променя : от нея се изключват съществуващи до този момент трудови задължения,включват се нови важни трудови задължения и др.
Решението, с което една щатна длъжност се съкращава, не подлежи на съдебен контрол. На такъв контрол подлежи само уволнението, което е извършено въз основа съкращението в щата. Неонходимо е съкращението да е реално и да е извършено по установения ред. Не е налице такова съкращаване, когато съответната функция реално не се съкращава, а само се променя нейното наименование. В тези случаи е налице фиктивно съкращаване в щата. Не е налице съкращаване в щата и когато то е извършено не от компетентното лице.
Уволнението на това основание трябва да засегне толокова Р/Сл, колкото е броят на съкратените щатни длъжности. Това е основание преди всичко за единични уволнения, но може да засегне и по-голям брой Р/Сл.

Фактическото премахване на съответната функция трябва да се извърши по съответния ред и от компетентния орган преди да се извърши уволнението. Извършване на уволнението преди съкращаването и преди то да е влязло в сила и започнало да действа и да се прилага, прави уволението незаконосъобразно. Законосъобразността на всяко уволнение се преценява с оглед наличието на съответното основание за това към момента на неговото извършване.
Лекция:
Щатно разписание – има безспорно тълкуване – списък от всички длъжности, разпределени в съотвенитеи струкутри, които РД с оглед своя интерес и воля потвърждава и приема за необходми за осъществяване на своята дейност- т.е. волеизявление на Р.
Предпоставки:
А) решение на субекта, които има компетентност да съкращава щата.
Б) заличване на щата в щатното разписание – сравнение между новото и старото. Има два вида съкращаване:
- реално – просто заличава част от тях – от 100 на 97 например.
- трансфомиране на щат – не се намалява общият брой на съществуващите щатове, защото едновременно закрива, но открива нови. В този случаи новосъздадените щатове трябва да изискват прилагат на различни по вид и съдържание трудова дейност от закритите. Ако се полагат аналогични на прилагане щатове, не е налице основание за прекратяване.
В) реално прекртяване на трудовата дейност, която р/с от закритите щатове извършват – пак се изследва дали няма фиктивно закриване.
Г) уволняване на р/с, които заемат закритите щатове.

4.Намаляване на обема на работата- т.3

Това основание е въведено с измененията на КТ от ноември, 1992 г. То означава намаляване на производствената програма, на количеството на произвежданата и отчетена продукция, спадналия обем на стокооборота, на вършените узлуги, на обема на работата изобщо. Може да се дължи на различни причини- недостиг на суровини, материали и енергия, намаляване на търсенето и на възможностите за реализация, свиване на обема на реализация и др. Те са без значение. То трябва да е реално съществуващо към датата на уволнението и да има относително траен характер, а не да е предстоящо или, когато е настъпило, да има краткотраен характер. Когато е налице намаляване на обема на работата, Рд преценява с каква част, в цялото предприятие или само в итделни звена и в кои от тях да намали персонала. Рд може да пристъпи и към изработване на нов, по-свит и по-малък щат, при което може да извърши сливане, изменение, трансформиране и други промени в някои длъжности. Това се прави по негова преценка и не подлежи на съдебен контрол. Въпрос на законност е само доколко обективно и реално е налице намаляване на обема на работата, дали е взето решение по надлежния ред и от компетентния орган и дали уволненията са обусловени от настъпилото намаление в обема на работата.
Това основание показва близост със закриване на част от предприятието и със съкращаването на част от щата. Но разликата е, че тук не е налице закриване на определено звено в предприятието, а общо намаляване на обема на работата, което води до пропорционално намаляване на персонала във всички или в повечето поделения,без да се закриват изцяло определени негови звена. А от съкращаването в щата се различава по това, че предвижда намаляване на общия обем на работата и на общия брой на персонала, което поначало води до по-масово уволение .
Предпоставки (лекция)

А) намаляване на обема на дейността на РД, обективно и реално осъществено. Обективно не е достатъчно да е взето само решение – например, че ще се намали с 25% обема – това не е основание. Причините нямат правно значение за основанието на уволнението. Намаляването трябва да относнително прекратено – поне един месец прекратяване на производството.
Б) прекратяват се ТПо на тези р/с, които са засегнати от този обем - не може да се уволняват р/с, свързани със същия обем или дейност. Преценката кои и колко разботници следва да се уволнят, е според волята на РД.
В) промяна в щатното разписание - може ли да се прибегне до уволнение при промяна на щатно разписание? Според Мръчков РД може. Другата теза е, че Р уволнява р/с, но техните щатове остават свободни. Практиката на ВКС не е единна и има решения и в двете насоки.
Г) двустранно прекратяване на ТПо на р/с, засегнати от намаляването на обема на работа.

5.Спиране на работата за повече от 15 работни дни- т.4

Това означава временно преустановяване на дейността на предприятието. То може да засяга цялото предприятие или отделно негово поделение или звено, в което работи Р/Сл, уволнен на това основание. Причините са спиране на организационно-технически. Без значение е тяхната конкретна проява : недостиг на материали, суровини, електроенергия и др.
Срокът от 15 дни се изчислява в работни дни.
„ Спиране на работата” означава състояние, при което Р/Сл е в престой, бездейства и не изпълнява трудовите си задължения. Между „ спирането на работата” и престоя има разлика, но не по същество. При престоя ударението се поставя на върху състоянието на неактивност, на неизпълнение на трудовите задължения, а при спирането акцентът е върху отсъствието на необходимите организационно-технически условия за извършване на работата. Престоят е последица от спирането на работата.

При спирането на работата РД има няколко възможности :
а. да промени едностранно мястото и характера на работата на Р/Сл за времето, докато трае престоят (чл. 120);
б. да даде на Р/Слпри продължителен престой платения им годишен отпуск без тяхно съгласие- чл. 173;
в. да предложи на Р/Сл да ползват неплатен отпуск по чл. 160 ;
г.да остави Р/Сл в престой и в зависимост от това дали престоят е по негова вина да му плаща или не трудово възнаграждение (чл. 267)
д. Да уволни Р/Сл, когато престоят е продължил повече от 15 работни дни
От преценката на Рд зависи коя от възможностите да използва. Но той има право да уволни Р/Сл, само когато спирането на работата е за повече от 15 работни дни.

Поставя се въпросът : включва ли се в този период на престой и времето, пре което Р/Сл е бил преместен по чл. 120 , ако на него му е даден едностранно от РД платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 , или е нужно той през това време да е бил изцяло в престой поради спирането на работата. Спирането на работата е времето, през което Р/Сл е бил в престой поради спирането на работата. Следователно, ако при престой Рд е използвал възможностите по чл. 120,173(4) или чл.160 това време не се зачита в срока на спирането на работата като основание за уволнение. Идеята за спиране на работата като основание за уволенение е Р/Сл да е бездействал поради относително дълго спиране на работата. То създава несигурност в ТПО и затова законът намира изхода от това положение в уволението като крайно решение.
За наличието на това основание не е достатъчно само РД да очаква , че спирането на работата ще продължи повече от 15 дни, а е необходимо спирането реално да е продължило повече от 15 дни. Към това разбиране се придържа и ВКС.

Предпоставки( лекция)
А) Не трябва да е свързано с виновно поведение на р/с- т.е. да е свъзано с причини у работодателя – финансови, технически, технологични – не са елемент от правото основание. ВКС – при състоянието на бездействие на служителя тряба ли да е свързано с дейноста на цялото предприятие, част от него или само на отделния р/с ? Има промяна в практиката – преди 10години-цялото предприятие. В последните години – достатъчно е само работникът да не полагал труд по вина на РД не по-малко о т 15 дни.
Б) повече от 15 работни дни – субективното право на уволнение възниква на 16-я работен ден. Ако се връчи на 15-я ден, няма правно осанование. 15-те работни дни трябва да са последователни, а не сумирани – последователни с оглед на работото време или да са разделени от почивни дни, официални празници или отпуск поради временна неработоспособност. Отпуските са изключени, защото те се правят с взаимно съгласие – прекратяват 15 дневния род. Могат ли тези 15 дни бездействие да се отнасят по чл. 120 – да е възложена друга работа? След като полага труд означава, че е изключено.


6.Промяна в изискванията за изпълнение на длъжността- т.11

Елементи, които трябва да са налице кумулативно:
1.да е извършена промяна в изискванията за заемане на длъжността. Те могат да бъдат: за по-продължителен трудов стаж, за трудов стаж от точно определена специалност, за владеене на чужд език. Промяната трябва да се отнася до изискванията за съответната длъжност. Тя не трябва да се отнася до изискванията за образование и професионална квалификация, защото те и тяхната промяна се включват в друго основание за уволение. Промяната трябва да е извършена от органа и в акта, който установява тези изисквания -нормативен акт, длъжностна характеристика) и да предшества уволението
2. Р/Сл да не отговаря на променените изисквания.Прави се обективна преценка. Ако отговаря на новите изисквания, той продължава да заема длъжността и РД не може да го уволнява на това основание.
Промяната трябва да се доведе до знанието на р/с –влизане в сила на НА или РД довежда до знанието на р/с новата длъжностна характеристика, която съдържа нови изисквания. Няма значение дали р/с ще е се съгласи с тази промяна. Ако той откаже, се прави чрез свидетели.


Сключен договор за управление- чл. 328(2)

Съдържанието на това основание е : сключване на договор за управление на държавни или общински предприятия, които са преобразувани в еднолични търговски дружества (с ограничена отговорност или акционерни) с държавно имущество по чл. 62 ТЗ като способ за приватизация на държавната собственост. Тяхното преобразуване се извършва по ред, установен в закона (чл. 62(1) ) . Такъв закон е Законът за приватизация и следприватизационен контрол. За управлението на тези нови стопански образувания се сключват договори. Режимът на тези договори е установен в чл. 24- 32 от Правилника за реда за упражняване правата на държавата в търговските дружества с държавно участие в капитала. С този договор се определя бизнес задачата на предприятието за целия срок на договора в съответствие със стратегията за неговото развитие. Тя съдържа конкретни икономически показатели, които управителят и другите органи за управление следва да осигурят : рентабилност, производителност, обем на продажбите, печалба или намаление на загубите, поддържане на определен брой работни места и др. Договорът за управление се сключва за 3 години . Той не е трудов, а гражданскоправен, защото с него се уговаря постигането на определен резултат, макар че към него се прилагат ред предимства на работата по ТПО- задължително обществено и здравно осигуряване на управителя, признаване на времето за осигурителен стаж и др.

„ Управление на предприятие” е правото на управителя да организира, ръководи и насочва дейността на предприятието на свой риск и отговорност. Договорът за управление се сключва и прилага само за стопански образувания, а не за организации с нестопанска цел и за органите на местното самоуправление, на общинската и държавна администрация и др. Лицето, с което е сключен договорът, придобива качеството на РД. Неговата РД правоспособност произтича от сключването на договора, а не от последващото го вписване в търговския регистър. Вписването има значение за противопоставянето на трети добросъвестни лица. А Р/Сл, спрямо които управителят действа като РД , не са трети лица спрямо предприятието. Неговите законни нареждания са задължителни за тях от момента на сключване на договора за управление и встъпване на управителя в длъжност, независимо дали съответната промяна е вписана в търговския регистър.
Новото правно положение и правото за управление предлагат и възможности за промени в ръководния персонален състав. За тази цел му е предоставено правото на уволнение. Договор за управление може да се сключва за управлението на публични и на частни ООД, ЕООД, Ад, ЕАД.

Правото на уволение тук може да се упражнява спрямо ограничен кръг лица- тези, от които зависи успехът на управлението и постигането на резултатите по договора за управление. Служителите от ръководството на предприятието са ръководството на предприятието, което е преобразувано в ТД. То е определено в параграф 1, т.3 ДР на КТ. То включва: досегашния ръководител на предприятието, неговите заместници и другите лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес в предприятието и в неговите поделения. Това са ръководителите на цехове, производства, филиали, лаборатории, отдели и др.обособени звена.. Освобождаването на тези лица от ръковоството се изисква, за да може новият РД да създаде свой екип от сътрудници, с които ще изпълнява договора за управление.

Смисълът на закона е за еднократност на упражняване на правото на уволнение по повод на сключения в даден момент договор за управление към заварените служители от ръководството. Тази възможност му е дадена за подбор на нови служители от ръководството. Не намира в закона опора разбирането, че на това основание могат да бъдат уволнени само служителите , длъжностите на които се заличават в предприятието във връзка с преобразуването му и подписването на договора на управление на новосъздаденото дружество. Но голямата свобода на Рд в тези случаи изисква точно тъклуване. Ако след време Рд се убеди, че се налага освобождаването на някои от подбраните от него членове на новото ръководство, той следва да прилага общия ред за това, а не специалния и изключителен.При наличието на договор за управление никакви допълнителни мотиви за освобожадаването , свързани с професионалните качества на служители, не е нужно да бъдат посочвани. Основанието за уволение се изчерпва с договора за управление.

Уволнението на това основание може да се извърши до 9 месеца от началото на изпълнение на договора за управление.
Това основание се прилага и за частните предприятия, когато управлението им се осъществява по договор за управление или когато се сменя лицето, на което е възложено управлението. Това разрешение следва от чл. 328(2), който не прави разлика между публично и частно предприятие.
Лекция:

Специфичен кръг р/с, които могат да се уволняват – може да се уволняват само тези р/с, които са включени в ръководството на предприятието – по деф. от §1 т.3 КР. Ръководство – според ВКС става дума за йерархично ръководство: бригадир дава задължителни предписания за технологичен процес, той има подчинени р/с, а един началник-смяна дори да има задължение да дава указания, той не следва да се разбира като ръководство, защото не му дадено такова качество. Може ли Р да уволнява ръководни служители, които сам е назначил на основание на тази алинея? Не може, може да го прави по другите точки. РД няма да може и ако ги е преутвърдил – напр. ако е съгласил за увеличване на заплата им.
Може да се упражни само в 9 каледарни месеца – може дори в първия или в последния ден на този месец да го уволни! Може ли едно и също ФЛ, което последователно сключва договор за управление , може ли по време на втория договор за управление да уволни? Може, защото това не е свързано с личността на ръководителя.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:24 pm 
  
Offline
61.Основания за уволнение с предизвестие по причини у работника или служителя

1)Липсва на качества у р/с за изпълнение на работата
– чл. 325 (1) т.5 – СФС със следните елементи:
1) липса на качество у р/с – те могат да бъдат професионални и личностни – бързина, точност, да се комуникира, да се работи под напрежение. Липсата трябва да е обективна – конкретни проявления на трудовата дейност, а не по субектната прценка на Р. Няма значение кои са ТПо, които не се изпълняват. Важна е лисата на качества да води ПРЯКО до неипзълнение на трудовата функция. Тази преценка прави Р на общо право основание! Той доказва и съотвената липса. Липсата на професионално образование или квалификация е основание по друга точка.
2) неефективно изпълнение на трудови операции – в случая неточно – в количество, качество, времево отношение.
3) неизпълнение трябва да е безвиновно т.е. р/с се старае и желае, но не му достигат качество.
4) липсата на качества да е трайно във времето – според ВКС това е постоянно изпълнение в период от два,три месеца. Трябва ли да се удостоверява по специален начин? Не.

2. Липса на правна квалификация
А) липса на правно образование – определено е по вид или степен на образование определено в НА или длъжностна характеристика и р/с обективно не го притежава.
Б) липсата трябва да е последваща – ако е първоначално липсата води до недействителност. В този случаи съда следва да обяви ТПо за недействително и да в заисимост от неговата добросъвестност е да прецени последиците.
В) липса на професионална квалификация – липса на компютърна грамотност или др. качества. Пак става дума за последваща липса. Причините, поради които се прави измението, са без значение за правното основание. И РД не е длъжен да накара р/с да придобие квалификацията, а може да го уволни.

3. Отказ на р/с да последва предприятието, кгаото то се премести
А)промяна на работно място, различно от определено по ТПо. Трябва да е започнало фактическото преместване. Важно е р/с да е засегнат от преместването. То може да е на цялото или на част от предприятието. Причните за преместване не са от значение.
Б) предложение на Р до работника да последва предприятието. Формата е писмена и е за доказване- т.е. в полза на Р, реално в КТ формата не е посочена. Р трябва да го направи, защото р/с няма задължение да се премести, защото е елемент от същественото съдържание на ТД.
В) отказ на р/с – не трябва да бъде мотивиран. Няма изрична форма и тя е отновно за доказването. Требва така да се формулира, че да се докаже недвусмислено.

4. Възстановяване не незаконно уволенен р/с:
А) влязло в сила съдебно решение по силата на иск за възстановяване на работа (чл. 344). Не възниква, ако искът е по т.4 – промяна на основанието.
Б) р/с да постъпи в законовия срок да поеме законовата длъжност – има срок за уважителни причини при забава. Няма значение дали р/с да е информиран за делото.

5. Приодибване на право на пенсия за осигурителен стаж и длъжност – ал.1 т.10. Има два състава – общ за всички или за длъжности в университетските заведения.
5.1. Общ: р/с да е придобил правно на пенсия за осигурителен стаж или възраст– А) пълна или Б)намалена пенсия.

5.2. да се навърши 65 г. възраст

6. т. 12- обективна невъзможност за изпълнение на задължението.
ФС:
А) наличие на обекивна невъзможност на р/с да изпълнява – не е свъзано с виновното поведение, с наличитето на проф. квалификация, става дума за конкретни причини, които възпрепятстват р/с при изпълнение на задължение

Право на подбор

– чл. 329 – потестативно по своя характер право. Съдържанието е свързано със следната правна промяна – р/с не уволнява тези р/с, за които е възникнално конкретното основание, а уволнява др. р/с, за които не са налице каквото и да е основания за уволнение. Има промяна дори в две правни сфери.
– Например: 4 длъжности юрисконсулт и 1 главен юрисконсулт – може да съкрати длъжността главен юрист, но да уволни един от юрист консултите. Може да стане само при:
1. Закриване на част от предприятието
2. Съкращаване на щат
3. Намаляване на обема на работа

Нормата е императивна. Не може да се урежда следователно в колективния ТД. В някои хипотези подборът се реализира като субктивно трудово задължение – 2 хипотези :
– съкращаване на щат – съкращаване на щатове, но идентични или сходни на тези,които продължават да съществуват;
– когато има намаляване на обема на работа или на дейност – това засяга повече от една сходни или идентични длъжности. Когато е субективно право, съдът не проверява дали Р го е осъществил, но когато е субективно задължение, се проверява.

Подборът се реализира по посочни в закона критерии – чл. 327 – 2 критерия импертивни:
А) проф. квалификация
Б) начин на работа
Двата критерия трябва да са налице кумулативно. Квалификацията е свързана с обективно състояние на комплекса от знание и умения. Начин на работа – обективна преценка на количеството, качеството, мястото и времето.

Р взима решение как да упражни подбора – с комисия, лично. Законът единствено изисква и съдът проверява критериите да бъдат обективни и еднакви за всички р/с. Например р/с, които са получили най-ниски оценки.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:24 pm 
  
Offline
62. Уволнение без предизвестие

Прекратяването на трудовия договор от работодателя без предизвестие е другата важна проява на неговото право на уволение. То е симетрично на правото на прекратяване на трудовия договор от Р/Сл без предизвестие по чл. 327. Този начин на прекратяване се прилага за безсрочните, срочните договори и за договорите за допълнителен труд.
Прекратяването в тези случаи се извършва с писмено волеизявление на РД- арг. от чл. 335 т.3 , която свързва момента на прекратяване на трудовия договор без предизвестие с момента на получаване на писменото волеизявление за прекратяване на договора.

Основанията са изчерпателно изброени в чл.330. Те са свързани все с личността и поведението на Р/Сл. Различията са с оглед субективното поведение на Р/Сл. В едни случаи това е неговото виновно поведение като страна по ТПО, в други- като гражданин, а в трети изобщо не става дума за виновно поведение.

1. Задържане на Р/Сл от властите за изпълнение на присъда –чл. 330 (1) – това основание се отнася за изпълнение на присъда , с която е наложено наказание лишаване от свобода с ефективно изпълнение, а не условно осъждане или друго наказание. Без значение е размерът на наказанието. Не е допъстимо уволнението на това основание при задържане от властите като мярка за неотклонение в предварителното производство или в хода на съдебното разглеждане на наказателно дело. Уволението в тези случаи е право на РД- той може и да не уволни Р/Сл, ако прецени, че размерът на наказанието е малък и Р/Сл скоро ще го изтърпи и ще се върне на работа , или по други съображения не желае да го уволни. Основанието за уволнение е налице от момента на задържане на Р/Сл от властите за ефективно изпълнение на наказанието лишаване от свобода и от този момент РД може да прекрати ТД.
2. Лишаване на Р/Сл от правото да заема длъжността, на която е назначен – чл. 330(2) т. 1 и 3- по действащото законодателство това може да стане в три случая: а. с осъдителна присъда за извършено престъпление, с която на Р/Сл е наложено допълнително наказание по чл. 36 т.6 и 7-да е влязло в сила; б. с наказателно постановление за извършено административно нарушение, с което е наложено административно наказание лишаване от право да се упражнява определена професия ( чл. 13 б. „в” и чл. 16 ЗАНН, чл. 174 ЗДвП), която съвпада със заеманата от него длъжност- да е влязло в сила; в. с наказателно постановление лекар, стоматолог или професионалист по здравни грижи ( мед. Сестра, акушерки и асоциирани медицински специалисти) е заличен от регистъра на регионалната колегия, съответно на БЛС, ССБ и БАПЗГ и така лишен от правото да упражнява съответната професия ( чл. 37-38 ЗСОЛЛДМ, чл. 41 и 43 ЗСОМС). Увоелнението по а и б е изпъление на наложеното наказание. РД е длъжен да уволни Р/Сл..
3. Отнемане на научното звание или научната степен- чл. 330(2) т.2- прилага се за служители, които заемат научни длъжности във ВУЗ или научноизследователски институт. Установените в чл.9-17 ЗНСНЗ научни звания- асистент, научен сътрудник, доцент, старши научен сътрудник ІІ ст., професор и старши научен сътрудник І ст., съвпадат с длъжностите, които те заемат докато трае ТПО. За да заеме съответната длъжност, лицето трябва да е добило въз основа научен конкурс, проведен по реда на ЗНСНЗ . съответното научно звание. Научните степени по ЗНСНЗ и пар. 19 ЗВО са две- „ доктро” и „доктор на науките”. Те се добиват по реда на чл.4-8 ЗНСНЗ при защита на дисертационен труд. Докато придобиването на научното звание е условие зазаемане на съответната научна длъжност, научната степен е по-скоро условие за добиване на хабилитационните научни звания- научната степен „ доктор” – за научните звания доцент и старши научен сътрудник ІІ ст., научната степен доктор на науките- за научните звания професор и страши научен сътрудник І ст. Това условие не е абсолютно изиксване- то може да се преодолее чрез представяне на хабилитационен труд, който има качествата на „докторантска” или „докторска” дисертация. По действащото законодателство сключването на трудов договор с научни работници като доценти и професори , старши научни сътрудници ІІ и І ст. може да се извършии без съответната научна степен. Основанието за уволение тук е отнемането на съответната научна степен или звание по ред и условия в чл. 30 и 31 ЗНСНЗ. С това отпада основанието за заемане на съответната научна длъжност. РД в тези случаи е длъжен да уволни съответния научен работник.
4. Специфични основания за уволнение на Р/Сл в държавната администрация- чл.330(2) т.7 и 8- държавната администрация по смисъла на чл. 107а КТ включва и общинската администрация, администрацията на районите, кметсктвата и на кметските наместници- местаната администрация по ЗМСМА. Лицата, към които е приложимо това основание, са тези, които съгласно чл.12 ЗАдм. Участват в осъществяване на дейността на държавната администрация. Те изпълняват в нея експертни и технически длъжности, за които сключват ТД по КТ. Те работят в служби на държавната администрация, което предявява към тях специфични и по-високи изисквания. Тези основания се прилагат наред с другите, предвидени за прекратяване на ТПО по КТ. ТЕ СА: а.неизпълнение на задължението да уведоми РД за наличието на несъвместимост с изпълняваната работа, което те са длъжни да направят съгл. Чл. 126 , т.12, а чл. 107а(1) установи забрана за съвместяване в едно и също лице по ТПО на р?сл в държавната администрация с други изчерпателно изброени правоотношения и качества, като съществуващата за държавните служители забрана съгл. Чл. 7(2) ЗДСл. Смисълът на тази забрана е да не се допуснат „ зависимости”, които биха попречили на лицата да изпълняват добросъвестно, обективно и безпристрастно трудовите си задължения. РД на тези лица, когото те са длъжни да уведомяват за несъвместимости, е съответният орган на държавната власт, с който е сключен ТД. Законът не установява срок, в който трябва да се изпълни задължението за уведомяване. То трябва да се изпълни веднага или във възможно най- краткия срок от възникване на несъвместимостта. Основанието за уволение е неизпълнение на посоченото задължение, без да е нужно да е виновно. То не е дисциплинарно нарушение. б.наличие на несъвместимост по чл. 107а(1)- то се отличава с овнованието по чл. 330(2) т. 7 по това, че се състои в обективния факт на наличие на несъвместимост по чл. 107а(1) – то се прилага за заварените при влизането в сила на пар.76 т.3 ПЗР на ЗИД на ЗДСл случаи на несъвместимост по чл. 107а(1). Тук не стои въпрос за задължение и вина. Целта на закона е да се преустанови съществуването на тези наследени от миналото случаи, като създава ново правно основание за бързо едностранно прекратяване на тези ТД. РД е длъжен да уволни едностранно, без предизвестие и незабавно съответния Р/Сл. Разпоредбата на чл. 330(2) т.8 е императивна.
5. Отказ на трудоустроен Р/Сл да заеме предложената му подходяща работа- чл. 330(2) т.5- елементи: а.трудоустрояване по реда в чл. 314 и 317- в решението на ТЕЛК се посочва и формата на трудоустрояване : преместване на друга подходяща работа или оставане на същата при облекчени условия на работа. Това основание се прилага само за хипотезата, когато в решението на ТЕЛК е предписано преместване на друга подходяща работа като форма на трудоустрояване ; б. отказ да се заеме предложената подходяща работа. Подходяща е работата, която съответства на предписанието на ТЕЛК. Предложението на РД трябва да е писмено, защото се осъществава важна промяна и това е по същество сключване на нов ТД, поради което, по арг. от чл.62(1) КТ , то трябва да се извърши писмено. Р/Сл трябва да е отказал. По силата на предписанието за трудоустрояване РД не може да го държи на същата работа. Изходът от положението законът вижда в прекратяване на ТД . Основанието за това е чл. 330(2)т.4 .
6. Дисциплинарно уволение-чл.330(2)т.6- то има двояка правна природа. От една страна, е най-тежкият вид дисциплинарно наказание, което РД може да наложи на Р/Сл. От друга страна, то е основание за уволнение на Р/Сл без предизвестие. Дисциплинарното уволнение се налага при тежки нарушения на трудовата дисциплина, примерно изброени в чл. 190. Те накърняват дълбоко важни трудови задължения. При тяхното определяне са използвани два подхода- 1. като се очертават конкретни състави на дисциплинарни нарушения с точно и количествено измерими елементи ( в чл.190(1) т.1,2,3); 2. да се определят елементите на съответното нарушение на трудовата дисциплина (в чл. 190(1) т.4 и 5). Състави: 1. закъснения или преждевременни напускания на работа- два различни състава за нарушение на трудовото задължение за спазване на работното време.Те са нарушения на продължителността на работното време- на началната и крайна точка на протичането му. Закъснението е неспазване на началото на работното време. Преждевременното напускане е неспазване на края на работното време. За да бъдат тези нарушения квалифицирани като „тежки”, е нужно да притежават няколко допълнителни количествено изразени признака: 1. трябва да са най-малко общо три на брой ( без значение дали са само закъснения, само преждевременни напускания или и едните, и другите; 2. всяко от тях да е най-малко по един час ( нарушението на продължителността да е значително); 3. те трябва да бъдат в един календарен месец, което подчертава повторяемостта , което повишава тяхната тежест. 2.неявяване на работа в течение на два последователни работни дни- неизпълнение на задължението за спазване на работното време. В основата на този състав е общото нарушение по чл. 187 т.1 , но то съдържа и някои квалифициращи елементи- отсъствие от работа през цели два работни дни, които следват един след друг. Такива са и тези два последователни работни дни, които са прекъснати от почивни или празнични дни. 3. системни нарушения на трудовата дисциплина- тежестта идва от честотата на тяхното извършване и от упоритостта в поведението на Р/Сл, с която извършва нарушението. Според съдебната практика тези нарушения трябва да са най-малко три, без значение дали са от един и същи вид. Нито едно не трябва да е погасено по давност съгл. чл.194. Всяко от тях трябва да е годно да предизвика дисциплинарна репресия. 4. злоупотреба с доверието на РД- отклонение от целта, с която РД е вложил доверието си в Р/Сл, и от очакването му, че той ще действа в посоката на това доверие и ще го оправдава. „Злата употеба” на доверието е съзнателно, желано и преднамерено неправомерно деяние и поведение. 5. разпространение на поверителни за РД сведения- РД определя кои сведения са поверителни, като се ръководи от интересите на работата и от своите стопански и служебни интереси. Това могат да са сведения, свързани с хакактера на работата и дейността, с технологиите на производството, със сключените договори, с пазарите, клиентите. 6.ощетяване на гражданите- то може да се наруши обикновено от Р/Сл от търговията и услугите. Нарушението е резултатно – накърняване на материалните интереси на гражданите- плащане на по-голяма и по-висока цена за по-ниско начество и по-малко количество. То може да се извърши по определени начини : измама в цената, теглото и други количествени и качествени показатели, в потребителските качества на стоката и услугата. Нарушението може да бъде извършено само умишлено. 7.участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на РД- тъй като участието в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на РД се заплаща , и то при по-високи тарифи,използването на такива средства- собственост на РД, му причинява вреда. 8.други тежки нарушения- това е въпрос на конкретна преценка. ВКС приема като тежки нарушения явяването на Р/Сл на работа в пияно състояние, причинени значителни вреди на РД, причинено физическо или психическо насилие от учител върху ученик, финансови липси при внезапни проверки на отчетник, самоволно напускане на работното място макар и за кратко време от работник, чието неотлъчно присъствие е абсолютно необходимо и др. Дисциплинарното уволение е право, не задължение на РД. Преценката на РД подлежи на съдебен контрол при спор за незаконно уволнение. Съдебната преценка изхожда само от законовите критерии по чл. 189(1) . Основната последица от дисциплинарното уволнение е прекратяване на ТПО. Други неблагоприятни последици са: освобождаване на заеманото ведомствено жилище (чл. 24 във връзка с пар.4(1) т.3 ЗДС), както и това, че Р/Сл има право на намален размер на обезщетението при безработица (чл.54б(3) КСО).

Лекция:
Правната уредба е устанвена в чл. 330 и чл. 335 (2) т.3 КТ. Изрично е установена за ТД в чл. 330 от КТ. Тази уредба се прилага съответно и към трудовите правоотношения, възникнали от конкурс. Прилага се съответно и за избора. За него изрично е изключено дисциплинарното уволение, защото изборните служители заемат ръководни длъжности и РД няма дисциплинарна власт по отношение на тях. Волеизявление на РД се замества и от това на избирателното тяло. За изборните има и специфично основание за прекратявне – отзоваване!
Првото на Р да прекрати ТПо е субективно преобразуващо право, което се упражнява извънсъдебно. Основава се на изрично посочени в чл. 330 основания. За разлика от чл. 328 и чл. 329, които се безвиновни основания, свързани с обективни състояния, в този случаи винаги има противоправно поведение на р/с. Това поведение може да е по ТПо или извън него, но се прилага във всички случаи. Моментът на прекратяване е получването на волеизявление на РД, обективирано в писмената му заповед. Основанията за уволнение без предизвествие за изрично посочени в закона и могат да се разделят на две групи:
1. Когато става дума за право на РД по негова воля да прекрати ТПо. Установено в чл. 330 (1) КТ.
2. Основания, при наличието на които РД е длъжен да прекрати ТПо. Това е единствената му възможност. Нали това е субективно право? Как тогава е длъжен да прекрати ТПо? Това е право относно р/с, но Р има задължение към държавата да прекрати ТПо (напр. лишаването от права за упражняване на определена професия). Това е субективно право, защото може да се внася промяна в сферата на р/с без негово сългасие.
В един случаи може да се прекрати без предизвестие – чл. 330 (1) – задържане за изпълнение на присъда. Това е присъдата лишаване от свобода, защото само за нейното изпълнение е необходимо задържане. Няма значение видът престъпление. То може да или да не е свързано с изпълнение на ТПо (може да е кражба на лично имущество от дома на тъщата, а може да е осъден и за длъжностно присвояваване). Важно е да е влязла в сила присъдата и да е започнало нейното изпълнение.Това право се уражнява по преценка на Р – може да го уволни или не – примерно ако престъплението не е свързано с изпълнение на трудовата му функция (може да уреди това време като неплатен отпуск). Правото на Р възниква когато е задържан р/с и трае докато е задържан р/с. Възможно е присъдата да бъде впоследствие отменена по реда на извънредните способи за отмяна на влезли в сила присъди. Р законосъобразно е упражнил правото си, но р/с е понесъл незаконосъобразно последствията – чл. 345 (2) - възстановява се на работа. Тук уволението си е законно, но впоследствие основанието за него се оказава незаконно.
Втора група : уволнение при публично задължение на Р. Това е единственото възможно правно решение – Р няма право на преценка. Едни основания са свързани с работата, а други с поведението на р/с.
1. Свързани с трудовата функция
1.1. Лишаване от право да се упражява определна професия – чл. 330 (2) т.1. чл. 37(1) т.6 НК – при престъпление; лишаваенто може и да по чл. 13 б.в ЗАНН – в тези два случаи на основание чл. 81 ЗАНН и чл. 50 (1) НК – Р е длъжен да прекрати ТПо, ако то е за упражняване на професия, за която е наложено това наказание. Може да е всякаква професия. Тук Р няма право на избор, защото правото да се упражнява, професията е елемент от ТПо.
1.2. Чл. 330 (2) т.1 пред. 2 КТ – лишаване от право да се заема длъжност. Това е наказание за извършено пресъпление по чл. 37 (2) т.1 НК и то се налага за различни престъпления по НК. Тук няма значение професията, значение има длъжността.
1.3. При отнемане на научното звание – чл.330 (2) т.2 КТ. Научните звания по действащото право– доцент, асистент, професор и др. Според новия, които следва да влезе – асистент, главен асистент, професор. Отнемат се по определен ред, ако се установи, че са придобити като плагиатство или когато придобиването има е станало в резулат на престъпна процедура. Ако наличието на научното звание е условие за заемане на длъжността, тогава ТПо се прекратява.
1.4. Чл. 330 (2) т.2 КТ – отнемане на научаната степен. Научните степени са доктор по съотвената наука или доктор на науките – закон за научните степени и звания; закона за развитието на академичния състав в РБ. Това е едно по-високо равнище на образователна и научна подготовка – липсата и е основание за прекратяване, когато наличието и е било необходимо за възникването на ТПо (за да си съдия , не се изисва научна степен!).
1.5. При заличаване на регистъра на съсловната организация чл. 330 (2) т.3. например: денталните специалисти. За лекарската професия: да членуват в съответната съсловна организация. Предиведно е в законите за съответените закони – правилата на добрата медицинска практика, медицинските практики и - налага се с наказтелно постановление, което се издава от председателя на съответната организация
1.6. Чл. 330 (2) т.8 – при възникване на несъвместимост. Към р/с в държавната адаминстрация се добавят допълните изисквания по чл. 107а (1) КТ. Ако след създаването на ТПо има основание за несъвместимост, то се прекратява без предизвестие – ако стане преди това чл.107а – нищожност на основание тази разпоредба. Няма значение поведението на лицето, а просто работата не позволява това.
1.7. Конфликт на интереси – съдържа се в чл. 330 (2) т.9 КТ. По закона за конфликт на интеереси. Може да се предлага само за р/с в държаваната администрация – става дума за условия на безпристрастност. Редът е по чл. 23-31 и чл. 333 от Закона за борба и предотвратяване за конфликт на интереси. Редът може да административен или съдебен – наличието на влязъл в сила акт е основание да се прекрати ТПо.
2. Основания свързани с поведението на Р/с
2.1. Дисциплинарно уволение – прекратява се без предизвестие по чл. 330 (2) т.6 КТ.
2.2. Неизпълнеине на задължението за уведомяване – чл. 330 (2) т.7 – когато р/с не изпълни задължението за уведомяване по чл. 126 т.12 КТ. Това задължение се отнася до р/с в държавната администрация и е свързано с основание за несъвместимост по чл. 107а (1). Следва неизпълнението да се наказва с дисциплинарно уволнение, но то предполага винаги виновно поведние, а по чл, 330(2) т.7 включва всяко поведение, тогава ТПо се прекратява дори и да има невиновно поведение. Дори и да е уведомил обаче, ТПо пак се прекратява.
2.3. Отказ от трудоустрояване – чл. 330 (1) т.5. Противоположно е на основанието по чл. 327 т.1. Тук има предписание за трудоустояване (жена в напреднал стадий на инвитро, чл. 314 намалена работоспособност, чл. 21Н за трудоустояване на серопозитивен р/с) – в случая различното е, че Р е изпълнил т.е. предложил е на р/с. Р/с обаче е отказал той има това право и не е длъжен да се премести, но Р не може да търпи р/с да бездейства, защото дължи обезщетение за периода от предписанието за Т до момента на фактическото изпълнение.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:24 pm 
  
Offline
63.Обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение

Прекратяването на ТПо е свързaно с прекратяване не само на личната, но и на имуществената връзка между страните.



1.Обезщетение за неспазено предизвествие – чл. 220 КТ.
При това обезщетение не става дума за обещетение като компенсация за вреди. При това обезщетение, за да се ускори моментът на прекратяването на ТПО, на Р/Сл се изпълнява с нещо друго – datio in solutum.

2.Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск-чл.224
Трудовите права и задължения за незаместими и непрехвърлими- т.е. лични. Но е възможно едно право на р/с да не бъде упражнено – правото на платен годишен отпуск. За това се дължи обезщетение. Отпускът не може да се използва понякога по причини в Р или р/с. Предпоставки:
1. Прекратяване на ТПо – чл. 324 (1) КТ. Няма значение основанието, на което се прекратява ТПо.
2. Наличието на неизползван полагащ се платен годишен отпуск – само той може да се изплати в парична равностойност. Другите не могат да бъдат компенсирани. Единственият отпуск, приравнен на платения, е отпускът за две и повече непълнолетни деца по чл. 168 от КТ. Съгласно чл. 168 (1) изречение 2. Нямат значение пак причините, поради които отпускът не е допуснат – може да са важни производствени причини, или р/с ползва друг по вид отпуск и т.н. – те са без правно значение. Размерът на обезщетението се определя от БТВ по смисъла на чл. 228 КТ – последно полученото за месеца ТВ, като се взема месецът на прекратяването на ТПо. Има пропорционалност на възнаграждението – 4 месеца работа с 20 дни платен годишен отпуск – следва да се обезщети за 5 дни. Ако е за предходна година, отпускът се компенсира в пълен размер. Може да се кумулира с другите обезщетения, защото се дължат на различни правни основнаия.

3.Обезщетения поради факта на прекратяване на ТПо
1. Едни се дължат от РД – когато р/с прекратява ТПо поради неправомерно поведение на РД – чл. 221 по смисъла на чл. 327 т.1-3. Р с поведението си е предизвикал р/с да прекрати ТПо.
2. Когато ТПо се прекратява поради заболяване на р/с. Според чл. 222 (2) КТ р/с има право на обезщетение в размер на БТВ за срок от 2 месеца. Идеята е да се окаже помощ на р/с, които са в по-неблагоприятно социално положение.
3. Градификационно обезщетение – при прекратяване на ТПо, след като р/с е придобил право на пенсия за осигурителен стаж или възраст. Няма значение основанието. Правната уредба е в чл. 222 (3) и Постановелние №31 на МС от 1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетеине по чл. 222 (3) КТ. Фактическият състав се определя от чл. 222 (3): за възникване на правото на това обезщетение: а) прекратяване на ТПо – няма значение основанието, на което е прекратено правоотношението (не е това по чл. 27 КСО), може на всяко друго основание, дори и наказание; б) момент на прекратяване – след като р/с е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – това става по силата на чл. 68 КСО – условията: възраст 63 г за мъже и 60 за жени и достигане на определен задължителен стаж – разлика между възрасста и точките. За мъжете сумата от възрастта и осигурителния стаж да е 100 т.е. необходимия стаж е 37 г. – това е правилото за пълната пенсия. В намален размер 65 г. възраст и намален осигурителен стаж. Важно е придобиването на право на пенсия, а не негово упражняване – то не може да се упражни към момента на уволението, защото по КСО, за да се осигури пенсия, трябва да се прекрати осигуряването от Р. в) еднократност – чл. 222 (3) изр. 2 следователно ако една 60 г. жена е уволена поради съкращение на щата, следва да има право на обезщетение, след това ново ТПо -работи до 65 г., но вече е получила обезщетение и няма право на ново. Това не е обезщетение в пълния смисъл на думата има благодарствен характер за работата. Обезщетението се съразмерява с последното получено от р/с БТВ за месеца, предхождащ месеца на прекратяването на ТПо. Конкретният размер зависи от продължителността на трудовия стаж – чл. 222 (3) изр.1. Ако последните 10 г. се придобити при същия работодател, то размерът е х6 размера на БТВ. Не е необходимо тези 6 г. да се последователни. Важно е да не придобивал трудов стаж на друго основание. В постановление №31 се посочва, че за същия работодател се смята същият работодател след промените по чл. 123 КТ.
Р/с също дължи обезщетение на Р.
Основанията са свързани с виновно поведение на р/с по ТПо. Тези основания са дициплинарно уволение и уволение поради задържане за изпълнение на влязла в сила присъда – чл. 221 (3), (1). Това е една от санцкционните последици на дисциплинарното наказание уволнение. Размерът на това обезщетение се определя в размер на БТВ без предизвестие – чл. 326 действителните вреди при срочното ТПо. Според чл. 221 (4) т.2 КТ действителните вреди по предходните алинеи се изичисляват по съответния начин. Ако дисциплинарното уволение бъде отменено или присъдата, заради която е задръжан, тогава изплатеното от р/с подлежи на връщане.

Последната група обезщетения за оставане на р/с без работа – това са същински обезщетения. Тяхната правна уреедба се съдържа в чл. 222 и постановление №131 МС от 1996 за еднократни допълнителни обещетения, свързани със структурната реформа. Основанието се състои от два кумулативно необходими елемента: 1) прекратяване на ТПо по причини от Р – изброени са изрично в чл.222 (1) КТ основанията по разледаните в чл. 328 (1) т.1-4 и т.8 КТ – р/с има право на обезщетение и е необходимо в резултат на уволнението р/с да е останал без работа – размер: БТВ за времето,за което е останал без работа; съответно към това се приравнява и постъпване на по-ниско платена работа чл. 223 (2) изр. 3 – има право на разлика, като следва да се докаже от р/с. Законът не задължава Р да понся неблагоприятните последици от уволнението само за 1 месец. Може в КТД, акт на МС или индивудуалния ТД да се удължи – по- голям срок на обезщетение. Това е поредният пример за прехвърлянето на риска за Р. При прекратяване на ТПо чл. 54а-и КСО – р/с има право на обезщетение за безработица, но не от Р, а от осигурителния орган. Тези обезщетения не могат да се кумулират, защото имат едно и също социално предназначение и едно и също основание. Р/с ще предпочете за 1 месец да получи обезщетение от Р, защото покрива вредите в пълен размер, и след това да получи обезщетение от осигурителния орган. Ако уволението се отмени като незаконно и Р/с получи обезщетение, тогава трябва да се прихване обезщетението по чл. 222 ,свързано с едно законово прекратяване на едно ТПо.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:24 pm 
  
Offline
65. Предварителна закрила при уволнение

Предварителна е закрилата, която предшества уволнението. Тя е уредена в чл. 333. Нейното социално и правно предназначение е да забрани изобщо уволнението, или да го разреши, като го постави в зависимост от предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган, за да предотврати прибързаните , пристрастни и несправедливи уволнения.

Приложно поле
Тя се прилага за Р/Сл по ТД ( без договора за допълнителен труд- чл.334). По силата на изричното препращане в чл. 336, тя важи и за ТПО, възникнало от конкурс. Не се прилага при ТПО, възникнало от избор- по аргумент за противното от чл. 333 и от изричната разпоредба на чл. 339а.
Предварителната закрила се прилага само за определени категории Р/Сл в зависимост от личното положение, вкоето те се намират при функционирането на тяхното ТПО. Те са по-уязвими. С оглед кръга на закриляните Р/Сл. предварителната закрила се дели на:
1.обща- чл. 333(1) т.2-6; ал.2 и 4- прилага се при уволение на Р/Сл не при всички, а само при изчерпателно изброените основания (6 от 24 по чл. 328 и 330) :закриване на част от предприятието, съкращаване в щатовете, намаляване на обема на работата, липса на качества за ефективно изпълнение на работата, промяна в изискванията за изпълнение на длъжността и обективна невъзможност за изпълнение на ТД и дисциплинарно уволение. Предварителната закрила трябва да се предвиди при уволнение само на основания, при които РД разполага със значителна свобода за преценка. Възможно е той да прояви пристрастеи, отитане само на работодателския си интерес, без да вземе предвид специфичното положение и социалната уязвимост на Р/Сл.
Общата закрила се прилага за следните категории Р/Сл:
А. трудоустроени- които имат предписание от здравните органи за трудоустрояване- без значение дали то вече е изпълнено или не, дали трудоустрояването се изразява в преместване на друга подходяща работа/ Р/Сл е останал на същата работа при облекчени условия. Закрилата действа за целия период на трудоустрояването. Лицата с призната инвалидност(50 на 100 и повече загубена работоспособност , установена с експертно решение на ТЕЛК, са трудоустроени по смисъла на чл. 333(1) т.2
Б. Р/Сл, които боледуват от определени болести-идеята е да се обхванат болести, които са поначало тежки, заболяването при които е трайно и Р/Сл изпитва затруднения поради това да си намери друга подходяща работа. Те са изчерпателно изброени в Наредба 5 на министъра на здравеопазването и включват- исхемична болест на сърцето, активна форма на туберколоза, онкологично заболяване, психично заболяване, захарна болест и професионална болест.
При уволението на тази категория Р/Сл трябва да се вземе и мението на ТЕЛК. РД събира предварителна информация от Р/Сл, когото възнамерява да уволни, дали страда от болестите по наредбата или на какво основание е трудоустроен, изисква от него да представи медицинска документация ( епикриза, медицинско удостоверение, предписание за трудоустрояване и др.) Като получи тази първична медицинска информация, той я представя на ТЕЛК, а тя изготвя своето мнение от гледна точка на „адаптацията на организма при евентуална промяна на условията на труд”, изпраща го на РД, а той- на съответната инспекция по труда, заеднос мотивирано искане за разрешение. Инспекцията не е длъжна да се съобрази с даденото от ТЕЛК мнение. Това следва и от харакера на мнение на становището на ТЕЛК.
В. Р/Сл, които са започнали ползването на разрешения им отпуск- беззначение е видът на отпуска. Трябва да има разрешение за ползването на отпуска, което е волеизявление за неговото ползване, направен от компетентния орган по ред и форма, определени в закона. То се извършва според вида на отпуските: за платените и неплатените по ТПо- от РД; за отпуските заради временна неработоспособност- от органите на трудово- лекарската експертиза. Тази закрила се прилага от момента, в който отпускът започва реално да се ползва, а не от момента, в който е разрешен. Смисълът на тази закрила е да се осигури спокойно ползване на отпуска.
Общата предварителна закрила се състои в получаване на предварително разрешение за извършване на уволението на някое от основанията. Това разрешение се иска от РД писмено и се дава от компетентния орган писмено. Този орган е областната инспекция по труда, на територията на която се намира седалището на РД.Писмената форма на разрешението е за неговата действителност. Дори когато устно разрешение е писмено потвърдено след извършване на уволнението, то е без правна стойност. Това разбиране следва от писмената форма за прекратяване на ТД. При липсата на своевременно писмено разрешение уволението е незаконно само на това основание.
Даденото предварително разрешение не прави само по себе си уволението законно. Възможно е оспорване по чл. 344. Наличието на разрешение означава само, че при извършване на уволението това законно изискване е спазено. Уволеннието след получено разрешение не е „съвмествен акт” на РД и съответния компетентен орган, дал разрешението. Уволнението си остава едностранен акт на РД. При евентуяална последваща отмяна от чл. 344 последиците от това настъпват между РД и Р/Сл.
Предварителното разрешение се иска и дава или отказва за всеки отделен случай.. Дори когато се извършва уволение на големи групи Р/Сл, разрешението не може да има общ характер, а трябва да се посочват имената на закриляните Р/Сл по чл. 333 ал. 1 и 3. Всеки случай на уволение е индивидуален.
Предварителното разрешение за Р/Сл по чл. 333(1) се дават от областната дирекция на ИТ, на територията на която се намира седалището на предприятието/ на негово поделение, където работи съответният Р/Сл.. Искането се прави от РД до съответната инспекция/ до съответния синдикален орган. Искането трябва да е писмено и да се отнася до всеки Р/Сл, чието уволнение се предприема. То трябва да е мотивирано и отправено преди уволението. Законът не посочва в какъв срок преди уволението трябва да бъде направено искането, но по аргумент от чл. 333 ал. 6 разрешението трябва да бъде получено преди връчване на заповедта за уволение, т.е . достатъчно време преди това, да бъде искането проучено и разрешението дадено преди връчване на заповедта.
Компетентният орган прави проучване и обсъждане по искането, с което е сезиран, и отговаря писмено на РД. Отговорът трябва да е изричен. Органът взема решението си самостоятелно. Отговорът му е окончателен и не е нужно да бъде мотивиран. Той не подлежи на обжалване пред друг орган.
Общата предварителна закрила по чл. 333(1) може да бъде предвидена и в колективен трудов договор (чл. 333(4)). Тази закрила се отнася до уволнението само на две основания, изчерпателно изброени в чл. 333(4)- съкращаване в щата и намаляване на обема на работата. В КТД не могат да се предвидят други основания, при които предварителна закрила се прилага. Ако такивасе предвидят, съответната клауза съгласно чл.60 във връзка с чл. 333(4) е недействителна и не се прилага.
Закрилата се отнася до всички Р/Сл, спрямо които действа КТД. По силата на тази закрила предварителното съгласие се дава от съответния синдикален орган в предприятието. А това е синдикалният комитет на синдикалната организация- страна по договора. Във всеки случай е нужно този орган да бъде изрично посочен в КТД.
И тук важат общите процедурни изисквания за осъществяването.

2.предварителна закрила при уволение на синдикални дейци- чл.333(3) и на представителите на Р/Сл- чл.333(1) т.5 и 6- закриляните синдикални дейци са синдикални активисти, които като Р/Сл в предприятия, учреждения и организации изпълняват и определени синдикални функции, а не щатните изборни синдикални дейци . Те включват: 1. членове на ръководен изборен синдикален орган. Такива органи са териториални, отраслови и национални. Те са предвидени в устава на съответната синдикална организация. Те трябва да са избрани в съответния ръководен синдикален орган; 2. членове на синдикално ръководство в предприятието- това е синдикалният комитет в предприятието, учреждението или организацията. Този критерий е значително орграничен в пар.1 т.6 КТ. Там е посочено, че синдикално ръководство е председателят и секретарят на съответната синдикална организация. Секретар е всеки член на синдикалното ръководство, който е избран от общото събрание според устава на организацията и чието организационно положение в синдикалния комитет е означено като секретар. Те могат да са и повече от един в синдикалното ръководство и да имат различни уточнения : организационен секретар, секретар-координатор, секретар-касиер. Това са въпроси на вътрешноорганизационната синдикална автономия като част от синдикалната свобода. Всички те се ползват със синдикална закрила, въпреки че според част от практиката на ВКС организация може да има само един секретар.
Предварителната закрила при уволение се прилага на същите основания, както и за закрилата, която се осъществява от инспекцията по труда.
Закрилата трае през времето, докато лицето изпълнява функциите на синдикален деец, и 6 месеца след освобождаването му. Ако организацията се е разпаднала поради намаляване броя на членовете й под определения минимум или е прекратила съществуването си на основания, предвидени в устава й, 6-месечният срок започва да тече от момента на прекратяването й.
Уволнението на посочените основания се извършва след предварително съгласие на синдикалния орган, определен с решение на синдикалното ръководство на съответната орагнизация. За закрилата е нужно последващо разрешение на синдикалното ръководство, определящо органите на синдикалната централа, оправомощени да дават предварително съгласие за уволнение. Това оправомощаване може да е извършено в устава на съответната синдикална конфедерация или в последващо конкретно решение на нейното ръководство. Предварителната закрила се отнася за представителните и непредставителните синдикални организации.
Относно процедурата – важи изложеното относно искането до инспекцията по труда.
Предварителната закрила при уволението на представителите на Р/Сл обхваща представителите по чл. 7 (2) и чл.7а, избирани от общото събрание на Р/Сл в предприятието, и Р/Сл, членове на специалне орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско ТД, избрани по ЗИКМП. Основанията са същите. Компетентният орган,даващ разрешение, е инспекцията по труда. Тази закрила продължава, докато те имат това качество. По другите въпроси важи изложеото относно искането до инспекцията по труда.

Разглежданата дотук предварителна закрила е относителна- може да се преодолява с получаване на предварително разрешение / съгласие от определения в закона компетентен орган.

3. на работничките / служителките- бременни, родилки и майки на малки деца- чл.333(1) т.1 и ал.5 и 6
• Бременни Р/Сл- те ползват предварителна закрила, след като уведомят РД си за бременността и я удостоверят с надлежен документ, издаден от компетентни здравни органи (чл. 313а). Изчерпателно посочени са 6 основания, на които тя може да бъде уволенена : закриване на дейността на цялото предприятие, отказ на Р/Сл да последва предприятието или поделението, където тя работи, когато то се мести в друго населено място или местност, когато тя заема длъжност, на която е възстановен незаконно уволнен Р/Сл, заемал преди това същата длъжност, при завръщане на Р/Сл при обективна невъзможност за изпълнение на ТД, при задържане на Р/Сл за изпълнение на влязла в сила присъда, при дисциплинарно уволение ( тук е нужно да се получи предварително съгласие на инспекцията по труда. При тези основания има засилена необходимост за прекратяване на ТД. При останалите 19 основания по чл. 328 и 330 бременната Р/Сл не може да бъде уволнявана и се ползва с абсолютна закрила при уволнение.
• Р/Сл, които ползват отпуск поради бременност или раждане по чл. 163 - те могат през това време да бъдат уволнявани при един единствен случаи- закриване на дейността на предприятието по чл. 328(1) т.1. Предварителната закрила тук е абсолютна и не може да се преодолява по никакъв начин. Изключение е предвидено само за дисциплинарно уволнение на бременна Р/Сл по чл. 333(6)
• Р/Сл- майки на дете до 3-годишна възраст- без значение е дали майката използва отпуска по чл. 164 и 165 , или след като е използвала отпуска си по чл. 163и е започнала да работи. От тази закрила се ползват рождената майка и майката осиновителка. Без значение е гражданското положение на майката (омъжена, вдовица). Те се ползват със закрилата по чл. 333(1)

Предварителната закрила трябва да се осъществи до точно определен момент- до връчване на заповедта за уволение. При уволнение с предизвестие това е моментът на връчване на предизвестието. Уволнението може да се подготвя и без да е поискано предварително разрешение или съгласие, но връчването й не може да се извърши преди получването на разрешение. Полученото след този момент разрешение или съгласие не може да санира или узакони уволнението.

Възможно е да съществуват по отношение на един и същи Р/Сл основания за прилагане на закрилата по чл. 333, ал. 1 и 2 , така и по ал. 3, 5 , 6- закрилян е на повече от едно основания, защото всяко от тях има своето социално и правно оправдание.


Специална закрила при уволнение е установена и в чл. 35 ЗМСМА, съгласно койтo ТПО с общински съветник не може да се прекратява през времето на неговия мандат в случаите на чл. 328, ал.1, т.2, 3 и 4 КТ - да се избегне натиск и да им се осигури спокойно и нормално изпълнение на техните обществени и публични задължения. От тази закрила се ползват Р/Сл, избрани съгласно ЗМИ. Тези лица могат да бъдат уволнявани на другите основания в чл. 328 и 330. Забраната за уволнение на изброените основания е абсолютна. Когато Р/Сл- общински съветник има опасност да бъде уволнен на основание чл. 328 (1) т. 2-4, той ще се ползва от закрилата си по чл. 35 ЗМСМА, защото макар по-малка по обем, тя е по-силна. Във всички други случаи той ще се ползва от закрилата по чл. 333, когато са налице предпоставките за нейното ползване.
Правните последици при неспазване на изискванията на чл. 35 ЗМСМА са същите, както по чл. 333 КТ.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:25 pm 
  
Offline
66.Правна защита срещу незаконно уволнение
Това е съвкупност от правни средства за отстраняване на незаконното уволнение. За разлика от закрилата преди прекратяване, тук защитата е последваща и прекратяването вече е извършено. В международен мащаб – препоръка 119 на МОТ от 1963 г. – държавите трябва да допускат прекратяването на ТПо от Р само при наложителна причини. Формите на защита и основанията са предоставени на националните законодателства. Защитата у нас е твърде силна – включва и възстановяване на ТПо, независимо от волята на Р.
Според закона за защита от уволение в Германия уволението може да се атакува пред органите на предприятието и да бъде атакувано по съдебен ред. Може да се постигне обезщетение за социално неоправадано уволнение, но не може да се стигне до възобновяване на ТПо. В Италия може да се оспорва по съдебен ред и може да постигне или възстановяване на работа или обезщетение в зависимост от Р. Във Франция – обезщетение за незаконното уволение. Нашето законодателство води началото от Наредбата-закон за ТД – тя предвижда възможност за оспорване пред трудовия или помирителния съд – председателства се от околийския съдия и представители на работническите организации. Съдът допуска обезщетение.
От 1951 г. КТ наред с обезщетението, се предвижда и възможност за отмяна на уволението и възстановяване на работа. Сега уредбата е в чл. 325, 344 и 345 КТ.
Предпоставки за осъществяване:
1. Извършване на уволнение – това означава уволнение в юридчески смисъл т.е. прекратяване от Р по едностранен начин. Съдебната практика има по широко разбиране – всяко прекратяване, дори и когато е по взаимно съгласие, но всъщност р/с не е давал съгласие т.е. всяко прекратяване на ТПо, което е против волята на р/с и към него могат да се приложат средстава за правна защита.
2. Незаконност на уволнението – изразява се в осъществяване на прекратяването на ТПо в противоречие с установените в закона правила. При определени случаи може уволнението да е нищожно:
2.1. Липса на форма – например постигнато е устно съгласие – противоречи на чл. 335 КТ не поражда правни последици.
2.2. Прекратяването е извършено от некомпетентен орган – декана постига съгласие ТПо да се прекрати по чл. 331 срещу задължение да се изплатят 10 работни заплати – не декана е компетентен за това.
Случаи когато се иска определен ред:
2.3. Не е спазено изискването за предизвестие
2.4. Когато има несъответстиве между заповедта или предписаното в закона основание – уволенен по болест, но не е налице от нея неработоспособност; уволение на основание реорганизация (не е оснвоание)
2.5. Липса на воля за прекратяването на ТПо – не е дал волеизявление, а се смята, че е прекратено по взаимно съгласие.
2.6. Несъотвествие ще е налице и когато е уволенен на основание, което не съществува в закона. Несъотвествие между предиведно в закона основание и фактическите състоянияе е нарушаването на обществените и добрите нрави – това не е нарушение на трудовата дисциплина освен ако не е въздигнато изрично в такова основание (за професорите в СУ има такова уважително отношение по правилника).
2.7. Незаконност може да има при несъотствието между фактически обстоятелства и основанията за уволение – имаше такова нещо в МВР – преобразуването на дирекции и всичките предишни служители се уволняваха. Съдът намери, че няма съответствие между отразеното в актовете и фактическите отношения.
2.8. Уволнението може да е незаконно и когато не е спазена процедурата за изпълнението
ТПО се прекратяват за ТПо по ТД и конкурс. Тази процедура е неприложима за избора, тогава когато изборната длъжност е свързана с изпълняване на държавни или политически функции – има специални правила в специалните закони – чл. 360 (2) КТ. Втората категория лица са служителите от политически кабинети, макар че работят по ТПо - чл. 360(2) т.2 КТ.
Форми на закрила срещу прекратяването:
1. Отмяна на уволнението от Р или органа, който го е осъществил. Отмяната от органа е най-бързия способ за защита уреден е в чл. 344 (1), (2) КТ. Отмяната от Р се отнася до последващо волеизявление, с което се установяване незаконност на уволнението от субекта , който го е извършил и то се отменя. Правото е на носителя на самото право на уволнението – той може да го отмени, когато той смята, че е незаконно. Може да стане с два способа:
А) чрез сезиране от р/с – може да оспорва законността на уволнението пред Р; не е превиден срок, но се прилага срока за обжалване пред съда; Р е длъжен да обсъди, но може и лично (по свой почин) да отмени уволението – чл 344 (2). Правото на Р е обвързано с определен срок до предявяване на иск от р/с до съда, защото след това само съда е компетентен да се произнесе по спора. Много по-често се използва съдебната защита.
Б) отмяна по съдебен ред чл. 344 (1), (3) и (4) КТ – закрилата в тези случаи се изразява в отмяна на незаконното уволение от съда. Това е най-сериозната юридиическа гаранция за работника. На р/с са представни четири възможни иска при прекратяване на ТПо:

1) иск за отмяна на незаконното уволение – предвиден в чл. 344 (1) т.1 КТ. Кои са лигитимираните по този иск страни? Активна легитимация – да предяви иск и да оспори уволението – е предоставено на р/с – това може да направи всеки р/с, които смята, че уволнението му е незаконно, а НЕ ЧИЕТО уволнение е НЕЗАКОННО. Допустимо е искът да бъде предяван от наследниците на р/с – при прекратяване на ТПо с уговорени заплати, ползване на ведомствено жилище наследници могат да встъпят в иска и последиците от уважаването не са само лични, те могат да има имуществен характер. Пасивна легитимация – Р – правния субект, чиято воля участва при прекратяването на ТПо. Когато ТПо възниква по воляата на по горестоящ орган съдебната практика приема, че иска се предявява пред него, а Р се привлича като подпомагаща страна. Искът съдържа две искания: (1) да се признае уволнението за незаконно –т.е. че са нарушени материални и процесуални изисквания при уволнението; (2) да се отмени признатото за незаконно уволнение. Според ВС в решение от 1994 г. исканията в този иск са неразделни – искането за признаване и отмяната – не могат да се предявяват поотеделно. Просто признаване не е достатъчен за правния ред и те следва да се отменят – с иска винаги се търси отмяна на незаконното уволение. Чл. 344 (1) т.1 – ясно е, че и двете искания трябва да бъдат уважени от съда. Уважаването на първото има смисъл само ако се уважи второто. Характер на иска: когато иска се отхвърли той има само декларативно действие – че прекратяване на ТПо е законно, когато искът бъде уважен той има конститувно действие – отменя незаконосъобразното уволнение. Последици - заличаване се с обратна сила прекратяването на ТПо, времето без работа се зачита за трудов стаж чл.354 (1) т.1, отмяната на уволнението подлежи на вписване в Трудовата книжка на р/с съгласно чл. 346 (1) КТ – задължението за това е на Р, а при негов отказ от инспекцията по труда. Вписването означава отебелявзване, че уволението е било отменено. С вписването на отмяната, номера и дата на съдебното решение и ако р/с не иска възстановяване, то ТПо се прекратява.

2. Иск за възстановяване на работа – той е уреден в чл. 344 (1) т.2 КТ и чл. 345 (1) КТ. Професионалната легитимация е същата като при предишния иск. Предмет на този иск са три отделни, но свързани искания: А) и Б) са същите като горе; в) да се възстанови р/с на работа, ТПо да се възстанови такова каквото е било към момента на прекратяването му. Когато искът се отхвърли той има само установително действие, ако се уважи той има конститувно действи – от състояние на необвъразаност р/с и Р се поставят в ТПо, в същото ТПо преди прекратяването му. Правни последици: уважаването му както по предходния заличава с обратна сила прекратяването на ТПо; времето от уволнението до възстановяване на рабтоа се зачита за трудов стаж – чл. 354 (1) т.1; най-съществената последица е възстановяването на ТПо – уредено в чл 345 (1) КТ. Редът за възстановяване включва на първо място получването на влязлото в сила решение за възстановяване на р/с. Вторият елемент е явяване на р/с на работа – с това той изразява воля да упражни субективното си право на възстановяване на работа; това е конклудетно действие. За възстановяването на работа не се издава изпълнителен иск или др. акт на Р – напр. заповед. Правоотношението се възстановява със съответното съдебно решение. Има 14 дневен срок за яваване на работа след получаването на увледомлението – може да се удължи при уважителни причини. Ако не се яви в този срок ТПо се прекратява на основание чл. 325 т.2 КТ.
Законодателството предвижда юридически гаранции за възстановяването на работа : 1) обезщетение – чл. 225 (3) – предвидена солидарна отговорност. Основанието на обезщетението е претърпяната от р/с вреда, която се изразява в загубата на ТПо. За да се уважи искът трябва да е налице правонарушението т.е. да не е допуснат до работа, достатъчно е обективното недопускане. Необходимо е противоправното поведение да е причинило вреда на р/с – липса на трудово възнаграждение. Трябва да има причинна връзка между противоправното поведение на Р и вредата, която понася р/с. Размерът на обещетението се определя от размера на брутното трудово възнаграждение от явяването до деня на фактическото изпълнение на съдебното решение. 2) предявяване на осъдителен иск. 3) чл. 172 (2) НК – престъпление против правата на гражданите. Друга последица от иска е вписването на отмяна на уволнението на р/с в трудовата книжка – ако тук р/с се е явил на работа няма да се вписва чл. 325 т.2 прекратяването на ТПо. Друга последица - това е основание за прекратяване на ТПо с лице на основание чл. 328 т.8 КТ. Има противоречие между интересите на двамата р/с – единия иска да се възстанови на работа, др. в последствие да е бил назначен – закона дава предимство на този, който е бил незаконно уволнен. Възстановяването на работа е основание на р/с да прекрати ТПо, в което е бил стъпил преди уволнението да е било признато за незаконно – чл. 327 т.8 КТ.
3) иск за обезщетение при незаконно уволнение– чл. 344 (1) т.3 от КТ и чл. 225 (1), (2) КТ. Активно легитимиран е р/с и неговите наследници, тъй като той има за последица определени материални блага. Пасивно легитимиран – Р или по-горестощият орган. Предмет на иска: коменсиране на вреди претърпени от р/с в резултат на уволението – те се изразяват в липса на трудово възнаграждение или неговото намаляване ако е постъпил на по-ниско платена работа. Според решение на ВС – целта е да се компенсират вредите. Страната извършила неправомерните действия е Р. За да се уважи иска е необходимо кумулативното наличие на 3 предпоставки: (1) правонарушение – изразява се в незаконност на уволнението, може да се съедини иска за обезщетение и с другите два иска, може да го предяви и след като другите са предявени; важно е да е искал отмяна на незаконното уволението и иска да е уважен; (2) вреда за р/с – това е оставането му без работа, което е лишаване от трудово възнаграждение, следователно вредата е само материална в този случаи. Оставането без работа е оставане без работа по ТПо – може следвателно да се осъществявал свободна професия или занаят, но това няма значение – загубата е постоянни приход (ТД). (3) причинна връзка между вредата и правонарушението – вредата да е резултат само на незаконното уволнение; не се изисква изпълняването на работата да е непрекъснато; няма значение дали р/с си е търсил друга работа. Важното е, че в резултат на уволнението не е полагал труд по ТПо и е понесъл вреди. Размер на общетението е уреден в чл. 225 КТ – съизмеряване се с брутното трудово възнаграждение, чл. 225 (1) – последното получено от р/с възнаграждение от месеца предхождащ уволнението. За какъв период? Периодът, през който са понасяни вредите – БТВ през този период, но закона поставя горна граница, която е 6 месеца! Идеята е от една страна е, че за 6 м може да се реши един такъв спор и идеята е да се насърчава р/с да си търси други възможности за работа и да не разчита на едно обезщетение и да не „протака” процеса. Р/с за периода, докато е прекратено ТПО, има право на осигурително обезщетение за безработица от НОИ – двете обезщетения имат едно и също основание и следвателно тогава когато е изплатено обезщатение по чл.225 от него се приспада изплатеното обезщетение за безработица, но за да изплати това обезщетение, то трябва да бъде поискано от съда, защото то се плаща от осигурителен орган. Когато е посъпил на по-ниско платена работа на р/с се дължи разликата – чл. 225 (2) изр.1 КТ.
4) иск за промяна на основанието за прекратяване – чл. 344 (1) т.4 КТ – поправка на основанието за уволнение в трудовата книжка. Легитимиацията е същата като при предходните искове. Предметът на иска не е свързан със законноста на уволението, р/с не иска отмяна на уволението, а иска промяна на вписаното основание за прекратяване на ТПо. Размерът на обезщетение за безработица и периода за изплащането му зависят от основанието за уволението. Уваженият иск има конститувно действие, защото се внася промяна в непраивлното вписавне в ТК. Вписането е задължение по чл. 346 КТ за Р, а при негов отказ от инспекцията по труда.
При всички спорове за прекратяване на ТПо тежестта на доказване е за Р, защото той е упражнил субективното си право за прекратяването. Р/с е длъжен да докаже само оставането си без работа поради неазконното си уволението, когато подава иск за обезщетение – всяка страна доказва това, което е твърди и не се доказват отрицателни твърдения.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:25 pm 
  
Offline
71. Безработица- понятие, правна характеристика, трудови права

Обща правна характеристика

Допустими граници на безработицата в ЕС са над 10 на 100.
Последиците от нея са тежки и разнопосочни- икономически, социални, психологически. Икономически- разпилява се най-скъпият човешки потенциал: човекът и неговата работна сила. Социални-липса на редвони и достатъчни доходи за безработните и техните семейства, което води до рязко спадане на жизненото равнище на широки слоеве от народа, създава социално напрежение и поражда престъпност. Психологически- отражение върху психическото здраве и равновесие на безработните.

Правна уредба

Основите й се съдържат в КРБ- чл.48 (1) за правото на труд и задължението на държавата да полага грижи за неговото осъществяване- трудовоправни последици, чл.51(2) за общественото осигуряване при безработица- осигурителноправни последици, свързани с изплащаните обезщетения за безработица, уредени в чл.54а-54з КСО. Трудовоправните последици са уредени и в Закона за насърчаване на заетостта от 2001 г.
Правната уредба на безработицата е богата на международно равнище – чл. 23 (1) ВДПЧ прогласява правото на труд и правото на закрила при безработица, чл. 6 МПИКСП – съдейства за пълна и производителна трудова заетост.
Актове на МОТ – богата уредба – Конвения №34 относно платените бюра за назначаване от 1934 г., №44 за безработицата от 1935 г., №88 за службите по заетостта от 1948 г., №181 относно частните бюра (агенции по труда) 1997 г. – за България са в сила Конвенции 44 и 181.
На регионално равнище чл. 1 ЕСХ изрично закрепва правото на труд и задължение на държавите страни по хартата да провеждат политика за трудова заетост. В правото на ЕС в чл. 15 Хартата за основните права в ЕС – закрепва правото на работа и задължава държавите да преприемат мерки за постигане на тези цели. Хартата има характер на международен договор с разликата, че учредителните договор влизат в сила след ратифицирането им от всички държави членки на ЕС.
От подзаконовата уредба голямо е и значението на Устройствения правилник на Изпълнителната агенция по заетостта при министъра по труда и социалната политика, Наредбата за условията и реда за извършване на поредническа дейнсот при наемане на работа, Наредба за условията и реда за издване, отказ и отнемане на разрешения за работа на чужденци в РБ, Наредба за предоствяване на посреднически услуги от Агенцията по заетостта на чуждестранни работодатели за наемане на работа на български граждани.

Системата от органи, които осъществяват държавната политика на трудова заетост и я управляват, се състои от министъра на труда и социалната политика, към когото е създадена Агенция по заетостта. Тя включва и териториални държавни органи- дирекции „ Регионални служби по заетостта” към областните администрации и около 120 дирекции „ Бюра по труда” в по-големите общински администрации, които обхващат и другите по-малки общини от съответния район. Предвидени са и органи за сътрудничество и консултации: на национално равнище- Национален съвет за насърчаване на заетостта и Национален консултативен съвет по професионалната квалификация на работната сила; на териториално равнище: областни постоянни или временни комисии по заетостта и съвети за сътрудничество към териториалните поделения на АЗ.

Системата за управление на заетостта изпълнява няколко функции:
1.информационна- събират се и се предоставят на безработните и на РД данни за обявените свободни работни места и регистрираните безработни, за програмите и мерките за запазване и насърчаване на заетостта и др.
2.посредническа- оказване на съдействие за намиране на работа на безработни лица или на заети лица, търсещи нова работа, както и при организиране и провеждане на професионалната квалификация и преквалификация вън от системата на образованието.
3.насърчаване на заетостта- подпомагане на създаването на нови и запазване на съществуващи работни места.


Понятие за безработица
Безработицата е сложно понятие, съставено от ред правни белези. То не е легално дефинирано, но легално са дефинирани две близки понятия: „ безработен” (§1 т.1 от ДР на ЗНЗ) и „ лице, което активно търси работа” (§1 т.3 от ДР на ЗНЗ). От тези легални понятия може да се извлече понятието за безработица.

„ Безработен” е всеки, който не работи, активно търси работа и е готов да започне работа в двуседмичен срок от уведомяването му от АЗ.
„ Лице, което активно търси работа” е всяко лице, което не е отказвало срещи с РД, организирани от поделение на АЗ, и самостоятелно е посещавало РД за постъпване на работа. ( Посещението само по себе си нищо не означава; РД не издава служебни бележки за това. Изискването има само стимулираща функция).



Безработицата е състояние на оставане без работа на определно лице, което е в състояние да работи, да извършва работа и иска съдействие от държавата. То е състояние на трудова незаетост на работоспособно лице. Което не работи по каквото и да е правоотношение ( трудово, служебно, гражданско). Този признак не е налице, когато лицето е регистрирано като търговец по ТЗ, когато работи като земеделски стопанин, упражнява свободна професия и т.н. Безработицата е нежелано състояние на лицето, което е засегнато от нея и то полага усилия да излезне от него, като активно си търси работа и е в готовност да започне такава в 2-седмичен срок от уведомлението му от АЗ, че му се предлага подходяща работа ( такава, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние).

Белези:
1. Предполага работоспособност на ФЛ. Това е отразено в закона с отрицателна предпоставка за регистрацията на търещите работа – чл. 20 (4) т.6 ЗНЗ. Пенсията за осигурителен стаж и възраст се отпуска при настъпила трайна неработспособност. Професионалната пенсия за ранно пенсиониране се отпуска на лица с 1 и 2 категория труд – по-тежки условия на труд – по-рано настъпване износването на работната сила. Тези лица не се регистрират или, ако са регистрирани, тяхната регистрация се прекратява.
2. Оставане без работа – чл. 51 (2) КРБ, чл.18 (2) и §1 т.1 от ДР на ЗНЗ. Няма значение причината. Това е най-същественото различие на безработицата като ЮФ на трудовото право и като осигурен социален риск (обезщетението се дължи при прекратяване от уволнение).
3. Желанието за постъване на работа – чл. 18 (1). Лицето трябва да се регистрира. Желанието се определя от 3 белега:
3.1. Регистрация в АЗ – чл. 18 ЗНЗ и чл. 14-16 от Правилника за прилагане на ЗНЗ; регистрацитята е изяване на желание за съдействие от държавата за постъпване на работа, тя е субективно притезателно право на всеки, които търси работа. Тя е субективно право, защото зависи от волята на гражданина. Публично право е, защото е насочено към държавен орган. Притезателно право е– АЗ е задължена да извърши регистрацията. Тя се осъществява в специален регистър на безработните и се извършва по настощия или постоянния адрес на безработния.
3.2. Този, който търси работа, трябва да се постави на разположение на Агенцията – това се обективира с две форми на поведение:
а) периодично явяване в АЗ – чл. 19 (1) и чл. 20 (1) ЗНЗ. Графикът за посещения осигурява периодични срещи на безработния с неговия посредник за оценка на състоянието.
б) явяване при повикване от АЗ – чл. 20 (2) ЗНЗ. По силата на чл. 20 (2) при писмена покана на поделението на АЗ безработните са задължени да се явяват на посочената дата и час. Поканата може да бъде свързана с предлагане на работа, форми на професионална квалификцаия и др.
3.3. Самостоятелното търсене на работа – доказването на това изискване е трудно.
Вписването е регистъра е двуактно действие: волеизявление на лицето (молба), с което той заявява своето състояние на лице без работа и молбата му да се ползва от посредническите услуги на бюрото по труда и официално удостоверяване на това му състояние чрез вписване от компетентния държавен орган- бюрото по труда- в регистъра за безработни в съответното бюро по труда.
Кръгът от лицата, които се признават за безработни, са :
А. лица, които са работили преди това като работници или служители по ТПО, което е прекратено, независимо от основанието, на което е извършено прекратяването му
Б. лица, които са работили преди това на друго правно основание – като държавни служители, кадрови военнослужещи, членове на производствени кооперации, еднолични търговци, упражняващи свободна професия или занаят и др. , но са преустановили тази своя дейност и желаят да започнат отново работа.
В. лица, които изобщо не са работили преди това и желаят да започнат работа


Защо безработицата е ЮФ на ТП?
На пазара на труда функционират отношения, свързани непосредствено с труда – това са тези други отношения на пазара на труда. Тези отношения са насочени към създаване на ТПО. На пазара на труда се развиват две отношения. Едното правоотношение е между безработния и Агенцията по заетостта. Правоотношението възниква с регистрацията в Агенцията. Неговото съдържание е устройване на безработния на подходяща работа. Това е двустранно правоотношение, защото и двете страни по него имат определени задължения. Устойването на работа е онова задължение, което държавата дължи по силата на чл. 41 КРБ и чл. 8 от МПГПП.
Коя работа е подхояща?
В §1 т.4 ДР на ЗНЗ – има изброени различни критерии. Подходящият характер на рабтотата се определя от няколко показателя:
1. Образование и професионална квалификация
2. Здравословно състояние на лицето
3. Местонахождението – за да не създават затруднения за пътуване; да е в същото населено място или до 30 км, ако има подходящ транспорт.
След 18 м вече няма изискване за образование и професионална квалификация.
Регистрацията се прекратява на основанията посочени в чл. 20 (3) и (4) ЗНЗ. Другите основания са когато отпадне състоянието на безработица: смърт, когато бъде включен в програми и мерки за трудова заетост. Други основания – неправомерно поведение на безработния – неизпъление на препоръките на трудовия посредник, не се явават в посочената дата и час и др.
Последна група основания за прекратяване – отпадане на елемент от безработицата– не приеме подходящата работа, когато придобие право на пенсия.

Другото правоотношение е между държавата в лицето на АЗ и работодателите. Компетентно е бюрото по труда по седалището на РД. В него може да участва всеки РД, който е обявил в АЗ наличието на свободни работни места – чл. 22 ЗНЗ. Това правотоношение възниква с обявяването на свободните места. Съдържанието на това правоотношение, което също е публично и двустранно, е насърчване на заетостта. Насърчаването на заетостта е чрез съдействието на РД да си намерят подходяща работна сила.

Активни мерки на пазара на труда/ активна политика на пазара на труда- съвкупност от правни средства за преодоляване на безработицата за устойване на подходяща работа. Пасивната полтика – компенсира част от неблагоприятните имуществени отношения на безработицата. Провеждането на тази политика е възложено на много органи. В зависимост от териториалната им дейност се делят на: централни и местни.
Централните се делят 2 групи според характера им на дейност – органи с решаваща и със спомагателна компетентност.
С рещаваща компетенция:
1) МС – определя държавната политика по заетостта – част от конституционното правомощие на МС. На основание чл. 4 (2) ЗНЗ и чл. 9 ППЗНЗ МС приема национален план за действие по заетостта– определя основните насоки на развитието на тази политика, финансирането и др.
2) минисърът на труда и социалната политика – съгласно чл. 6 (1) той разработва, координира и провежда държавата политика в тази област. Става дума за регулиране на националния пазар на труда.
3) Изпълнителната агенция по заетостта към министъра по труда и социалната политика – чл. 7 (1) ЗНЗ. Провежда държавната полтика на пазара на труда.
Съвещателна компетенция:
1) Национален съвет по заетостта – създава се към МТСП. Той провежда обсъждания, изразява становища, дава предложения по политиката.
2) Съвет за сътрудничество – създава се към изпълнителния директор на АЗ; изграден е на тристранна основа. Подпомага изпълнителния директор.
Местни органи:
1) областен управител – координация на местните и националните интереси.
2) Областни комисии – консулитрат областни управители- чл. 9 т.2-5.
3) Поделения на АЗ – контрол върху политиката.
Съдържание на активната политика на труда.
1. Държавната полтика се изразява в оказване на посреднически услуги по заетостта, уредни в глава 7 раздел 1 от ЗНЗ. Те се изразяват в свързане на лицата, които търсят работа и РД, които търсят работна сила. Целта е между тези лица да бъде създадено ТПО, но НЕ държавата в лицето на АЗ чрез бюрото по труда създава ТПО (в Германия е обратното). Посредическите услуги включват информиране и косултиране. Това се изразява в предоставяне на сведения за съответените работни места и съотвено за предлаганата работна сила. Осъществява се и психологическо подпомагане. Това е насочване към мерки за заетост, провеждани от АЗ. Посредническите услуги включват и насочване към професионално или мотивационно обучение – зависи от потребностите. Мотивационното обучение - §1 т.24 ЗНЗ: не се придобива конкретна квалификация, но това са психологически беседи, лицето да има нагласа да потърси работа или др. възможности.
2. Услуги за започване на самостоятелна стопанска дейност – предвижда се възможност лицето да бъде подпомогнато към „предприемачество” – чл. 47- 47б ЗНЗ. Те се свеждат до 3:
2.1. Изплащането наведнъж на цялото дължимо обезщетение за безработица. При определени условия при одобряване на проект за самостоятелна стопанска дейност може обезщетението да се изплати наведнъж.
2.2. Чл. 47 (2)
2.3. Чл.48а, 49 – предоставяне на кредити за обучение във връзка с дейността, която възнамерява да организира безработният.
2.4. По договор от АЗ да се предоставят допълнителни средства за ползване на консултантски услуги или за др. цели.
3. Мерки за насърчване на заетостта – те са уредени в чл. 42 и 43 ЗНЗ и чл. 42 до 46 от ППЗНЗ. Целта на мерките по тези членове е да се мотивират безработните и Р за създаване не ТПО за определен срок и при определени условия. Това става чрез предоствяне на средства, посочени в чл. 42 и чл. 42а – например предоставят се на безработен, който постъпи на работа за най-малко 6 м извън границите на населеното му място. Идеята в тези случаи да се подпомогне имуществено безработния. Средствата, които се предоставят на РД, са в чл. 43. Според чл. 43 (1) ЗНЗ за всяко открито работно място, на което са назначени 2 лица, на РД се предостваят определени суми . Мерки за създаване на нови работни места – чл. 50 и чл. 51 ЗНЗ. Освен за създаване на нови работни места, се разкриват и мерки за запазването им (чл. 56-57а ЗНЗ). Всички тези средства се определят общо като субсидирана помощ.
4. Специални мерки, насочени към определени категории безработни – сега се наричат групи в неравностойно положение. Кои са те, ни дава насока разпоредбата на §1 т.4а от ДР на ЗНЗ. Тези специални мерки се предвижват в субсидиране на тяхната заетост – чл. 36 (1) ЗНЗ. Финансирането на активната политика е за сметка на държавния бюджет.

Трудови права и задължения на безработните
При регистриране в бюрото по труда за всеки безработен се съставя план за действие, който се съобразява с индивидуалните качества на безработния , график за посещения и му се определя трудов посредник.
Правата и задълженията са предназначение да доведат до създаване на ТПО.

І) Трудови права
1. Изплащане на еднократно парино обезщетение при рязко прекратяване на ТПО и при закриване на предприятието или на част от него, съкращаване на щата, намаляване на обема на работата и спиране на работата за повече от 15 работни дни за срок от един месец, в който Р/Сл е останал без работа
2. Съдействие за устройване на работа чрез:
А. ползване на посреднически услуги
Б. участие в реализацията на програми и мерки за насърчаване на заетостта- по този начин се прилага т.нар. субсидиарна трудова заетост и се осъществява преходът от социални помощи към трудова заетост
В. насърчаване към самостоятелна стопанска дейност- могат да получат наведнъж полагащото им се обезщетение след одобряване на проект от съответното териториално поделение на АЗ
Г. Организиране и провеждане на обучение за професионална квалификация в курсове и школи от регистрирани по българското законодателство фирми и организации с предмет на дейност „ учебно-квалификационна” въз основа на държавни изисквания.
ІІ) Трудови задължения
А. активно търсене на работа
Б. готовност за започване на работа или включване в курс за професионална квалификация
В. безработните са длъжни да се явяват в бюрото по труда , където са регистрирани , при повикване за предлагане на подходяща работа или включване в курс за професионална квалификация
Г. да съобщава своевременно в бюрото по труда настъпилите промени в адреса и другите средства за конаткти с него
Д. Да изпълнява препоръките на трудовия посредник и действията , включени в индивидуалния план, според графика, установен за тях

Права и задължения и насърчения на РД за създаване на нови работни места
І) Права на РД
А. да ползват предвидените в ЗНЗ услуги на териториалното поделение на АЗ – получаване на информация за търсещите работа лица, за програмите и мерките за насърчаване на заетостта, посредничество при наемането на работната сила ( чл. 17(2) ЗНЗ
Б. да получават материални насърчения , когато участват в провеждането на активна политика на заетост
ІІ) Задължения
Да предоставят дължима информация:
1. за заетите и закритите работни места, които са били обявени за свободни
2.приетите на работа лица, насочени от териториалното поделение на АЗ
3. безработните, посочени от АЗ, които са отказали да приемат предложената им подходяща работа
4. случаите, в които са отказали да приемат на работа безработни, които са били насочени от тях от АЗ

Материални насърчения
1. чл. 36-37 ЗНЗ
2. чл.50-51 ЗНЗ
3. чл.52-55а ЗНЗ


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:26 pm 
  
Offline
75. Колективни трудови отношения
Колективно трудово право
Развитието на колективното трудово право е обща тенденция в Европа след ВСВ. У нас то се появи в началото на 90-те години на 20 век. Утвърждването му бележи значително развитие.
То обогатява ТП. То добавя нови елементи чрез саморегулирането и самозащитата на ТПО и на колективните интереси на Р+Сл. Те се пренасят и реализират в индивидуалния интерес по ИТПО.
Саморегулирането и самозащитата на ТПО прави от Р+Сл граждани в предприятието. Те са израз на демокрацията в обществото.Изразяват утвърждаването на гражданското общество в областта на ТПО. Това ги прави перспективни форми в развитието на ТПО.
Колективно трудово правоотношение
КТПО може да се разглежда като правоотношние между общност от Р+Сл и РД, свързано с организацията на трудовия процес и общите интереси от предоставянето и използването на работната сила. Това правоотношение е продиктувано от кооперирания характер на труда.
КТПО са научна абстрацкия и легално понятие. Като научна абстракция те са обощение на правната мисъл на основата на правната уредба. Учението на КТПО се изгражда на основната на общото понятие за правоотношението. То е и легално понятие – възприето е от законодателството и то борави с него, дава му уредба и предвижда гаранации за ефективното му осъществяване. КТПО е обективно съществуващо, правото го преднамира и внася ред и организираност в него със създаване на права и задължения за участниците в него.
КТПО може да се характеризира като обективно съществуващо обществено отношение. То е обобщение на трудовата действителност. Развива се при полагането на труд от общност от Р+Сл за друго лице.
КТПО е регулирано от правото обективно обществено отношение. Това е отношение, в което правото внася ред чрез предоставяването на права и възлагането на задължения. Правото използва специфичен механизъм за правно въздействие, като урежда основанията за тяхното възникване, съдържанието и основанията за прекратяването им.
КТПО са харакртеризират с белега си трудови – те са свързани с полагането на труд за другиго по смистъла на чл. 1 (1) КТ и чл.1 (1) ЗУКТС. Това са ТПО в широк смисъл или непосредствено свързани със същинските ТПО по смисъла на чл. 1 (1) in fine от КТ. От друга страна, чл.1 (1) ЗУКТС гласи, че този закон установява реда за уреждане на КТС по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище. КТ от 1986 г. предвиждаше високи правомощия, предоставени за упражняване от общността на Р+Сл. Значително след това тази управленска страна се ограничи с гражданското и търговското законодателство – запазена е в случаите на образователни учреждения, на европейските дружества и др.
Общата характерстика на КТПО не може да се завърши, без да се отбележи колективният им характер – в тези отношения винаги участва общност от Р+Сл, те са свързани с общата организаия на труда и общите интересни на Р+Сл.
Колективният им характер се определя от това, че те са отражение от интересите на определена общност от хора, за разлика от интереса на отделния носител на работна сила. Разбира се, колективните и индивидуалните ТПО са свъразни – индивидуалните са предпоставка за възникване на колективните. Колективните са насочени към гарантиране и защита на индивидуалните права по колективните трудови правоотношения. Ако представилите по чл. 7а не участваха като стана по интересните на инвидуалните ТПО, не би имало смисъл от предоставянето на информация и провеждането на консултации.
Правната уредба на КТПО се радва на голямо признание в международните актове. ООН – чл. 11 МПГПП – признава правото на сдружаване сред основните права – включва и правото на синдикално сдружаване; чл. 8 МПИСКП признава правото на сдружаване на Р+Сл и на РД и на колективни действия за защита на техните интереси.
От универсалните международни акове: МОТ в преамбюла на устава си в абзац 2 поставя сред основните си цели утвърждаване на приципа на синдикална свобода – това не е само свободата на сдружаване на Р+Сл; синдикат значи обединяване,сдружаване за защита на общи интереси- т.е. има се предвид сдружаване и на двете категории страни; в Декларацията за основаните принципи и права в труда МОТ определя четирите основни принципа за защита на труда – сред тях е свобода на сдружаването и ефективно признаване на правото на преговори за сключване на колективни трудови договори.
Конвенции на МОТ: №87 относно профсъюзната свобода и закрилата на профсъюзните права от 1948 г.; №97 относно право на сдружаване и на колективно преговаряне от 1949 г. №135 относно представителите на трудещите се от 1971 г. България е страна по първите две конвенции.
Регионални европейски актове: чл. 11 КЗПЧОС – правото на гражданите на сдружаване: има се предвид и синдикалното сдружаване; МПСИП – expresis verbis на чл. 11; чл. 5,6 ЕСХ – правото на колективни преговори и колективни действия за защита на общите интереси.
В правото на ЕС: чл. 151 Договора за функционирането на ЕС посочва социалния диалог като елемент на социалната политика в ЕС, чл.301-304 ДФЕС уреждат състава и функциите на Икономическия и социален комитет и служат като основа за уреждане на социалния диалог в ЕС.
Аналгочни разпоредби има и в договора за създаване на ЕИО и в договора за ЕИО. Чл. 11 Харта за основаните права на ЕС – правото на синдикално сдружаване. Директиви на ЕС уреждат важни въпроси на КТПО.
КТПО има свое конституционно основание в чл. 49 и 50 от КРБ. Чл. 49 КРБ закрепва правото на сдуржаване за защита на общите интереси от полагането на труда, както за Р+Сл, така и за РД. чл. 50 закрепва правото на стачка като най-силното колективно средство за защита на интересите на Р+Сл.
В КТ, глава І и ІІІ, и др. разпоредби, в ЗЗБУТ, ЗНЗ, Закон за информиране и консултиране, ЗУКТС е дадена уредба, а също и в специални закони: ТЗ и ЗВО.
Законодателството урежда основните елементи на КТПО.
Страни
От едната страна стои винаги общност от Р=Сл. Другата страна е работодателската – тази страна може да се представлява от отделен работодател/от общност от РД. Общността от Р+СЛ може да се прояви по КТП в две форми:
1. Едната е трудов колектив – той е, така да се каже, една формална общност от Р+Сл по ТПО с един работодател. Тази общност има общи интереси от полагането на труда – условията, възнаграждението и др. В ТПО трудовият колектив от своя страна може да участва в две форми:
1.1. Пряка – чрез общо събрание на Р+Сл. ОС се състои от всички Р+Сл в предприятието. ОС изпълнява предпоставени му от закона функции – избира представители, разпределя средства за социално-битовото и културно обслужване. Организацията на дейността на ОС се урежда от самото него съгласно чл. 6а КТ. Законът установява само изискванията за кворум и мнозинство за вземане на решенията и инициативата за свикване – това може да стане от 3 субекта: от РД, ръковоството на синдикална организация в предприятието или 1/10 от Р+Сл в предприятието. Кворумът е повече от половината от Р+Сл – това е минималният брой на заседанието, за да може то да приема решения. Мнозинстовото за приемане на решения е обикновено. То се прилага, ако друго не е предвидено в закон или устав;
1.2. Участие чрез представители – възможно са две представителни форми на участие на трудовия колектив в КТП:
А) събрание на пълномощниците – това събрание е алтернатива на ОС, а не отделен орган.Съгласно чл. 6 (2) КТ то се създава, когато организацията на труда и др. причини не позволяват функционирането на ОС – голям брой Р+Сл, когато се работи на смени и т.н. Делегатите/пълномощниците се определят от звената. Това събрание има функциите на ОС. Не може да има едновременно ОС и събрание на пълномощниците.
Б)чрез представител на Р+Сл – за разлика от представителите на пълномощниците, тези представители са отделни ФЛ, които се избират от ОС с квалифицирано мнозинство. Те са уредени в чл. 7 и чл. 7а КТ и в Закона за информиране и консултиране на Р+Сл.
Съществуват 3 категории представители:
- за представителство на общите интереси – те са предвидени в чл. 7 КТ –
- представители за информиране и консултиране – чл. 7а (1) КТ.
- представители в европейски предприятия – те са предвидени в чл. 5, 13 и 21 Закона за иформиране и консултиране и т.н.
Всички тези групи могат да съществуват паралелно!
2. Профсъюзна или синдикална организация – trade union – чл. 4 (1) КТ- Синдикалната организация е доброволно обединение, създадено по волята на Р+Сл за защита на техните интереси.

Работодател
Той е другата страна по КТПО и може да участва и като отделен работодател. Той участва в ТПО с трудовия колектив и с профсъюзната организация в своето предприятие- напр. когато се сключва колективен трудов договор на равнище преприятие. Ако РД е ФЛ, може да участва лично, а ако е ЮЛ, може да участва чрез представител. Той може да участва и чрез пълномощник – например да го представлява адвокат. РД може да участва и като общност съвместно с други работодатели. Тази общност от Р може да има две форми:
1. Работодателска организация – чл. 5 (1) КТ. Чрез РД организация РД участва в КТПО, в тристранното сътрудничество, при сключването на КТД и т.н. Това е добороволно обединение за защита на общите интереси на работодателите.
2. Група работодатели, без да са обединени в организация – чл. 294 КТ

Държавата
Тя може да е третият субект по КТД. Тя учства най-често като носител на националния интерес от постигането на общото благо на всички граждани, но може да има собствени интереси- напр. в публичните предприятия. Тя участва в тристранното сътрудничесво или в осъждането на въпросите на ТПО в централните държавни органи. Държавата участва в тристранното сътрудничество чрез органите на изпълнителната власт и местното самоуправление .
Възникване на КТПО
Най-често те възникват ex lege по силата на предвиденото в нормативен акт. Такъв е случаят, когато нормативният акт предоставя правомощия на трудовия колектив, на РД или на синдикалните организации
КТПО може да възникнат в резултат на тристранно споразумение- споразумение, което се сключва между държавата и представителните организации на Р+Сл и на РД. Например може да се постигне споразумение за въздържане на синдикалните организации от организиране на стачки – въздържане от форма на принуда от синдикатите, РД да не предизвикват такова поведение, а държавата да създава гаранции за спазване на тези задължения.
КТПО може да възникне и при колективно споразумение – за да се избегнат масови уволнения или да се смекчат последствията от тях, вместо уволение да се направи преквалификация.
Съдържание на КТПО
То се свежда до няколко групи въпроси. Основното съдържание е свързано с определянето на условията на труда. То се определя в рамките на тристранното сътрудничество по чл. 3а-3е, колективното преговаряне по чл. 50, приемането на вътрешни актове на работодателя – чл. 37 КТ.
Друг важен елемент е свързан с участието на Р/Сл в организацията и управлението на трудовия процес ( чл. 7 ) и информирането и консултирането на по чл. 7а и чл. 130а-130г КТ.
Типичен елемент в съдържанието на КТПО е и социалното развитие на трудовия колектив, което се проявава в разпределението на средства за социално-битовото и културното обслужване по чл. 293 КТ.
КТПО може да се разгледа и във връзка с уреждането на колективните трудови спорове – както доброволното, така и принудителното им уреждане чрез стачка, а в някой дъражи и чрез локаут (от РД) . Това е проявление на общия характер на труда.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:26 pm 
  
Offline
76.Правен режим на сдружаването на работниците и служителите

Сдружаването се проявява най-напред сред Р+Сл, защото те са по-многобройната и по-уязвимата страна по ТПО. Сдружаването възниква като фактическо обединяване на Р+Сл за защита на общите им интереси, свързани с полагания от тях наемен труд. Обединяването им започва от средата на 18 век и бива забранено, защото се оказва опасно за интересите на капиталистическата класа това сдружаване и масовите действия вследствие от него. Най-напред сдруженията на Р+Сл са признати през 1824 г. в Англия.

За сдружаването в различните страни се наблюдават нюанси. Във Франция е възприет плурализмът, докато в Германия е налице единство в сдружаването.
У нас правото на сдружаване се признава за пръв път в чл. 84 Търновската конституция и до 1934 г. на това основание за създават различни организации и през 1905 г. те се обединяват в общ работнически социален съюз. Законът за професионалните съюзи установяваше задължително членуване в установените синдикални съюзи. Това задължение съществува до 1945 г. От 1951 г. е въведено друго ограничаване на свободата – членува са само в един профсъюз. Това положение съществува по 1986 г. до приемането на новия КТ, който в чл. 4 (1) възприе идеята за свобода на сдружаването.



І Общо събрание на работниците и служителите

Правна уредба
След края на 1989 г. тя претърпя значително развитие. С измененията на КТ от ноември, 1992 г. тази роля беше рязко променена. Уредбата беше отишла до крайност и предвиждаше широки правомощия на общото събрание на Р+Сл в самоуправлението на трудовите колективи. През 1992 г. тази роля беше сведена до символична.
Измененията в КТ от март, 2001 г. и от юни, 2006 г. разшириха функциите на общото събрание. Това са важни стъпки към приближавнето към модерните тенденции в правото.

Правната уредба се съдържа в чл. 6-7а КТ и в други разпореби , пръснати в КТ и в други закони.

Състав и функции
ОС е орган на трудовия колектив в предприятието. То е легално определено в ДР на КТ. За нуждите на КТП се нуждаем от разбиране на предприятието като съвкупност от имущество, организационна обособеност и дейност, в осъществяването на която са заети Р + Сл. То включва не само стопанското предприятие, но и учреждението, организацията и др. образувания, в които се полага съвместен наемен труд по ИТПО.

ОС се състои от всички Р+ Сл в едно и също предприятие, независимо от основанието на възникване на ИТПО, вида на ТД и продължителността на работното време. В него не се включват лицата- изпълнители по договор за изработка или по други граждански договори. Без значение за включване в ОС са служебното положение на Р/Сл и изпълняваната от него трудова функция. Без значение е и синдикалната принадлежност.
То действа в пленарен състав, когато в него непосредствено участват всички работници и служители. В този състав то действа, когато това е практически възможно. То е израз на пряката демокрация в ТПО. Когато броят им е голям, работят в териториално отдалечени поделения, което прави практически невъзможно едновременното им събиране на едно място, вместо ОС, действа събрание на пълномощниците. То може да се създава по инициатива на ОС или на РД, когато е практически целесъобразно.Състои се от делегати пълномощници, избрани от всички Р+Сл по бригади, цехове, служби и други обособени звена. Законът не определя нормата на представителство. Този въпрос се решава конкретно в зависимост от общия брой на Р+Сл, тяхната воля и възможностите на предприятието да осигури помещение за събранията им. Не е определен и начинът за избирането и мандатът им- могат да бъдат избирани с тайно или явно гласуване, за еднократно участие или за определен срок То е израз на представителната демокрация в ТПО. ОС и събранието на пълномощниците са алтернативни органи на трудовия колектив с еднакви правомощия.

Общото събрание не дублира синдикалните организации в предприятието. Към ОС Р+ Сл могат да прибегнат, когато в предприятието няма изобщо синдикална организация , когато в тях има една или повече такива, в които членуват незначителен брой Р+Сл, или когато при съществуващата синдикална обстановка в предприятието общите интереси на Р+ Сл остават без необходимата защита. По своя състав и представителство то надхвърля всяка синдикална организация , а често и всички СО, взети заедно и е най-представителното и най-свободно от всякакви пристрастия. Макар и рядко, законът възлага на ОС функции, различни от тези на СО.
Редът на работа в ОС не е определен от закона, но законът предвижда той да бъде определен от самото ОС. Той включва въпросите относно ръководството, кой и как определя дневния ред, начина на гласуване, срокът , за който се избират представителите.

ОС се свиква по инициатива на РД, ръководството на СО и 1/10 от Р+Сл, съответно от пълномощниците. Рд тук е РД в предприятието- неговият представител. СО тук- СО в предприятието- следователно ОС може да се свика от ръководството на представителна СО или на СО, която не е призната за представителна.
Инициативата на Р+Сл за свикването на ОС може да се изрази в създаване на инициативен комитет, набиране чрез подписка на отделни Р+Сл по искане на 1/10 от Р+Сл, в решение на 1/10 от събранието на пълномощниците. Законът не предвижда специални процедури за това.
С този широк кръг лица, които могат да свикват ОС , законът цели да преодолее нежеланието да се свиква ОС, когато се чувства нужда от него и има въпроси, които то може да обсъди, а според обстоятелствата- да реши.

ОС може да бъде открито, да започне работа и да вземе валидни решение, ако на него присъстват определен брой Р+Сл- когато има кворум- повече от половината от всички Р+Сл (от пълномощниците).

ОС приема своите решения с определено мнозинство. Правилото е това да бъде обикновено мнозинство от присъстващите. То най-често се изразява като мнозинство от гласовете на повече от половината. Но обикновено е и мнозинството , което е половината +един от участниците в гласуването. Между двете има извества разлика при изчисляване на гласовете и в нюансите. Напр. при 125 присъстващи обикновено мнозинство са 63 гласа, а ако се изисква половната+един , то ще се постигне с най-малко 64 гласа. Волята е единна и неделима и не може да се дели на половинки. При крехко мнозинство тези нюанси могат да се окажат решаващи. Когато в закона е посочено изискването само за обикновено мнозинство, мнозинството се изчислява на повече от половината, даже когато при нечетен брой уаствали в гласуването разликата е само в един глас.

Изискването за обикновено мнозинство се прилага , доколкото друго не е предвидено в КТ.

С обикновено мнозинство се приемат решенията на ОС относно начина за използване на средствата за социално-битовото и културното обслужване на Р+Сл, за ползването на фондовете и формите за социално обслужване и от пенсионери, работили при същия РД и във всички други случаи, в които не е установено друго мнозинство.

Основни функции:
1. Избор на представители на Р+Сл за информиране и консултиране по чл.7(2) и чл. 7а
2. Избор на представители за членовете на комитетите и групите по условия на труда съгласно чл.27-29
3. Приемане на решения по въпроси от общ интерес:
• Приемане на проект за КТД, предложен от една или повече СО, когато СО в предприятието не са постигнали съгласие за общ проект (чл.51а(3)
• Определяне на начина за използване на средствата за социално-битово и културно обслужване по чл.293
• Използване на социалните фондове и формите за социално обслужване на Р+Сл и от семействата на Р+Сл по чл.299(3)
• Приемане на решение относно възможностите за ползване на социалните фондове и формите за социално-битово и културно обслужване на предприятието и от пенсионери , които са работили преди пенсионирането им при същия РД (чл. 300)

Форми на участие в управлението на предприятието
1. Чрез избор на органи, които с упражняване на функциите, които са им възложени, участват в обсъждането на въпроси от управлението на предприятието по чл.7(1). Тези функции са консултативни, а не решаващи; само се изразяват мнения и становища, а приемането на окончателни решения остава компетентност на РД и на управителните органи на предприятието.
2. Чрез приемане на решения и други актове от общ интерес за Р+Сл- упражняването на тези функции има решаващ, окончателен и задължителен характер за управлението в предприятието

Информиране и консултиране на работниците и служителите в предприятието
Това е нов институт на съвременното ТП. Понятията не са легално дефинирани във вътрешното право, но това е направено в по-новите директиви на ЕС.
Информирането е предоставяне на информация, данни за дейността на предприятието и неговото управление. Те се съобщават от РД или от определени длъжностни лица пряко на Р+Сл, посредством СО или чрез нарочно избраните за тази цел представители на Р+Сл. Информирането се прави не само, за да узнаят Р+Сл тази информация, но и да я използват, за да правят въз основа на нея конструктивни предложения на РД по време на консултирането( пар.3 от Д 98/59 ЕИО). То е основна предпоставка за делово участие в консултирането.
Консултирането е обмен на мнения и становища , процес на диалог и обсъждане между РД и представителите на Р+Сл по чл. 7 и 7а и представителите на СО. Предназначението му е да запознае РД с реакциите и становищата на Р+Сл, да го убеди в основателността им , да предизвика тяхното възприемане, да го склони към възприемане на компромисни решения и отстъпки, за да се постигнат взаимно приемливи решения. То е по-силно право от правото на информация, защото освен пасивното получаване и възприемане на информация, включва и активно поведение на участие в по-нататъшното обсъждане на въпросите. Задължително е провеждането му, когато то е предвидено в закона, но не е задължително възприемането на становищата на Р+Сл. Това не означава, че е просто формална процедура. Към нея трябва да се подхожда сериозно.

Информирането и консултирането са форми на участие на Р+Сл в управлението на предприятието.Това ги мотивира в изпълнението на техните трудови задължения и ги прави съзнателни участници в реализирането на неговия предмет на дейност. С реакцията и становищата си те въздействат за формирането на приеманите решения от неговите компетентни управленски органи. Разумният РД ги възприема.

Кт предвижда специални органи за провеждането на информирането и консултирането- СО, представителите на Р+Сл по чл.7(2) и по чл.7б. СО са всички СО в предприятието.Представителните органи по чл.7(2) се избират от ОС за срок от 1 до 3 години. Техният брой не е фиксиран в закона. При тях правото на информиране е предвидено, за да участват след това в консултирането по въпроси, които са изрично предвидени в КТ (масови уволнения, промени на РД и др.).
Представителите по чл.7а-7г и чл. 130в и 130г са въведени с измененията на КТ от 2006 г. Те се избират от ОС за срок 1-3 години.
Законът определя броя им в зависимост от общия брой на Р+Сл: 50-250 Р+Сл- 3-5; над 250- от 5 до 9; за поделения на предприятия, които са икономически и организационно обособени- 1-3 представители. ОС решава в тези рамки какъв да бъде броят. Предложения за поименния състав могат да правят отделните Р+Сл, група Р+Сл и СО.

РД е длъжен да предостави на представителите по чл.7а информация относно предстоящи изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието, в положението и структурата на заетостта, когато съществува заплаха за заетостта, за предстоящите промени в организацията. След предоставяането на информация РД провежда консултации по очакваното развитие на промените.

Когато предоставената информация съдържа данни, разгласяването на които може да увреди законните интереси на РД, той може да я предостави със задължение да я пазят в тайна и да не я разгласяват на Р+Сл (чл.130в(3). Рд може и да откаже предоставянето на такава информация и провеждането на консултации, ако прецени, че това може сериозно да повреди на функционирането на предприятието и на законните му интереси. Но ако възникне спор между него и представителите, той може да се уреди със съдействието на Националния институт за помирение и арбитраж при министъра на труда и социалната политика по реда за уреждане на колективните трудови спорове (чл.4-8 ЗУКТС).

Редът за предоставяне на информация се определя в споразумение между тези представители и РД. В него се конкретизира видът информация, в какви срокове, с каква периодичност РД ще е задължен да я предоставя, в какви срокове пред-лите ще подготвят своите становища, в какви срокове и по какви въпроси ще се провеждат консултации между тях и представителите на РД и кои ще бъдат тези представители, които ще предоставят информация и с които пред-лите на Р+Сл провеждат след това консултации с тях. Ако при сключването на споразумението не се постигне съгласие, чл.130г(2) предвижда срокове, в които информацията задължително се предоставя и по нея се провеждат консултации. Ако РД не спази определените в споразумението или от закона срокове, пред-лите могат да му я поискат писмено. Ако и след това той откаже да им я предостави, те сигнализират ГИТ за нарушението , за което той може да бъде санкциониран на общо основание по реда на гл.19, раздел ІІ, чл.414(4)

Рзграничение между представителите по чл.7(2) и по чл. 7а
Законът ги разграничава според предоствените им функции. На пред-лите по чл.7(2) са възложени функциите да представляват общите интереси на Р+Сл по трудовите и осигурителните отношения пред РД и държавните органи. Те са първична форма на съществуващите в Западна Европа съвети на предприятието. Те имат и правото да получават информация и функциите да участват в консултирането с РД по важни въпроси като промените на РД по чл.123-123а, при масовите уволнения по пар.1 т.9 на ДР.
Представителите по чл.7а са „получатели” и „разпространители” на информация и участници в консултирането с РД по въпроси от текущата дейност на предприятието.
Двете функции не се изключват, а са съвместими в един и същи орган и въпрос на законодателна целесъобразност е да бъдат разделени между два органа. На този етап законодателят е предвидил и резервно гъвкаво разрешение в чл.7а(2)- ОС може и да не избира отделни пред-ли за информиране и консултиране, а да реши да предостави изпълнението на тези функции на СО или на пред-лите по чл.7(2).

Освен чрез консултирането, Р+Сл участват чрез свои пред-ли в обсъждането на въпроси на управлението на предприятието само в предвидените в закона случаи – чл.7(1). Те са малко на брой и са установени в закони вън от КТ.
• Участие при обсъждане на решения по трудови и социални въпроси на ТД с ограничена отговорност. ОС на съдружниците като орган за управление на ТД с ограничена отговорност, взема решения по трудови и социални въпроси след изслушване на представителя на персонала (чл.137(5) ТЗ). Трудовите и социални въпроси включват тези на социално- битовото обслужване, на разширяване и намаляване на производството и произтичащите от това въпроси за увеличаване, намаляване или съкращаване на персонала, професионална квалификация или преквалификация при въвеждане на нова техника или технология в производството, условията на труда, уволения. Решението, взето от Ос на дружеството, взето без предварително изслушване на Р+Сл е недействително.
• Участие на п-ли на Р+Сл със съвещателен глас в ОС на съдружниците на ТД с ограничена отговорност. Право на такова участие е предоставено в ООД с повече от 50 наемни работници и служители. Участието тук се изразява в присъствие на събранието на съдружниците, във вземане на становище и изразяване на мнение и позиция по обсъжданите въпроси, но не и в гласуването при вземане на решения. При липса на изрични указания в ТЗ се приема, че те се избират по реда на чл.7(2) и чл.7а.
• Съгласно чл.220(3) ТЗ, когато наетите лица в Ад са повече от 50, те се представляват в ОС на акционерите от едно лице с право на съвещателен глас. Това може да е някой от пред-лите по чл. 7(2)/7а. Той получава материалите за дневния ред на ОС, участва в тяхното обсъждане, но не и в гласуването по приемането им.
• Чл.27-32 ЗЗБУТ предвидиха нови форми на участие на Р+Сл в обсъждане на въпросите за условията на труда. В ТД и предприятия с повече от 50 Р+Сл се създават комитети по условията на труда с не повече от 10 членове с равен брой пред-ли на РД и на Р+Сл. Пред-лите на Р+Сл се избират от ОС с 4-годишен мандат. А в предприятия и ТД с 5-50 Р+Сл се изграждат групи по условия на труда от 2 членове с по един пред-л на РД и на Р+Сл.

ІІ Синдикално сдружаване

Право на синдикално сдружаване
То е проява на общото и основно право на сдружаване на гражданите , закрепено в чл.12 КРБ. То се състои в предоставената им и гарантирана възможност да се обединяват и създават организации за изразяване, отстояване и защита на техни общи интереси като важно условие за изграждане на гражданското общество. В зависимост от естеството на защитаваните интереси , се създават различни сдружения: политически партии, СО, сдружения с точно определена идеална цел- спортни, научни. Поради особената им важност някои от проявните форми на правото на сдружаване са самостоятелно уредени в КРБ и въздигнати в отделни основни права на гражданите- право на сдружаване на Р+Сл –чл.49(1), право на сдружаване на РД –чл.49(2).

МПИСКП допуска ограничаване на сдружаването в армията, полицията, за държавните служители. У нас сдружаването на държавните служители е признато в ЗДСл. Няма право на професионално сдружаване в армията – Закон за обтраната и въоръжените сили на РБ.


Синдикалното сдружаване е едно от големите постижения на човешката цивилизация. То има подчертано интегративна функция. В ТП то е проява на общо правно явление, познато с латинското си наименование affectio societatis (намерение, настроение за сдружаване, познато и на други правни отрасли- на ГП – чрез договора за гражданско дружество, на ТП- чрез ТД. Това е задължение на правните субекти да си сътрудничат за постигане на общата цел. Общите цели при affectio societatis в правото на синдикално сдружаване означават солидарност и защита на общите интереси на членуващите в тях Р+Сл.
Признаването на правото на синдикално сдружаване в Европа датира от средата на 19 век. Първите СО в България са тези на печатарите (1891 г.), на текстилните работници- 1896 г.
Синдикалното сдружаване е световно явление. Като израз на работническата солидарност съществуват ред международни синдикални организации- Международна конференция на свободните профсъюзи (МКСП), Световна федерация на профсъюзите (СФПС), Световна конфедерация на труда. През 2006 г. МКСП и СКТ се сляха в Международна конфедерация на профсъюзите (МКП). В нея членуват и българските КНСП и КТ ”Подкрепа”. В Европа от 1950 г.съществува и Европейска конфедерация на профсъюзите ( КНСБ и КТ „Подкрепа” членуват в нея от 1995 г.).

Синдикалното сдружаване в ред страни през последните години изпитва сериозни трудности. Налице е отлив и спад в членския състав. Висок е процентът на синдикализиране в страни като Дания, Белгия. Нисък е той във Франция, Испания. В България също се наблюдава значителен спад, след като се раздели с казионното и по същество задължително и общо членуване през 90-те години. По данни от 2003 г. членуващите са били ок. 25 %. За съжаление синдикатите не публикуват данни за своите членове.
Причините за това състояние са в обективното обществено-икономическо развитие и дълбоките промени в целия свят: намаляване на относителния дял на фабричната промишленост, родното и традиционното място на синдикатите, разширяване на „третия сектор”- секторът на услугите- т.нар. терциализация на икономиката, развитието на свободните професии и на разнообразните форми на независимия труд, на малките и средни предприятия, които не култивират усещането за общност. Влияние оказва и активната държавна социална политика в развитите страни и тенденция към по-голяма „социалност” у РД, които отнемат на синдикатите предимството от завоюване само с техни усилия и борби на подобряване на социалното положение на трудещите се.
Проблемът е в намирането на новото място на синдикатите в променящия се свят.

Правото на синдикално сдружаване се ползва с широко международно признаване- чл.23(4) ВДПЧ, чл.8 МПИСКП, чл.22 МПГПП. То намира израз и в ред конвенции на МОТ- К. 87 от 1948 г., К.98 от 1949 г. То е признато като основно право и в регионалните европейски многостранни договори- чл.11 ЕКПЧ, чл.5 ЕСХ.

Правото на сдружаване по българското право е уредено във високи по ранг правни източници- КРБ, в ратифицирани международни договори, в КТ.

Субекти на правото на синдикално сдружаване
Това са работниците и служителите, които работят по ТПО. Изричното признаване на това им право в чл.49(1) се дължи на неговото голяма обществено явление и на историческите традиции. То го прави основно право на гражданите. Свободното синдикално сдружаване тенденциозно се разпростира към ред други категории лица, които не са Р+Сл по ТПО, но упражняват обща трудова дейност и имат за защита общи интереси в труда и общественото осигуряване- държавни служители, кооператори, занаятчии, търговци, упражняващи свободна професия и др. К.87 допуска синдикално сдружаване и на военнослужещите и полицаите, а Експертната комисия и Комитетът за синдикална свобода на МОТ го разпростряха и към държавните служители, независимите трудещи се.

Съдържание на правото на сдружаване
• Свободно и по избор образуване на СО-право на съответните лица да образуват СО, каквите те решат и когато решат. Този елемент е юридическата основа на синдикалния плурализъм. По свои избор означава с такава проява, която съответства на целта на субектите. Тя зависи от формата и средствата, които учредителите избират за защита на своите интереси.
• Не се изисква от никого предварително разрешение за образуването- не е нужно и те да бъдат одобрявани след образуването им
• Доброволно встъпване и излизане от СО- това е вторично право и то се отнася до случаите, когато СО вече е образувана. Само от неговата свободна воля зависи да встъпи в СО. Без значение са и мотивите за излизането от СО, лицето не е длъжно да ги излага. Доброволното излизане може да означава преустановяване на членството в нея изобщо или в точно определена организация и встъпването в друга. Това е без значение.
• Свободно осъществяване на дейността в рамките на закона- свобода сами да изработват и приемат своите устави и правила за работа, да избират свои органи и пред-ли, да определят и приемат своите програми на дейност и да организират вътрешното си управление
• Единственото ограничение на субектите на това право е да се съобразят с устава на съответната организация- това се отнася до реда за встъпване и излизане от нея , за поведението, към което трябва да се придържат. Тази обвързаност следва от характера на доброволно колективно образувание на СО, която сама установява своя ред и вътрешен живот, и по обща воля се възприема от нените членове.

Правото на синдикално сдружаване се упражнява чрез образуване(първоначално създаване от учредители, които стават нейни членове) на СО или встъпване в тях (последващо във вече създадена организация). Общото и при двете форми е, че и в двата случая се упражнява правото на сдружаване. То е едно и също по съдържание.
Разликите между двете форми :
Първоначалното образуване може да се упражнява само задружно- от толкова Р+Сл, колкото е необходимо според устава за създаването на една СО.Това е лично право, но се упражнява задружно.Съпроводено е с изпълнението на ред предвидени в закона изисквания: участие в учредително събрание, приемане на решение за създаване на организацията, приемане на устав, избор на ръководство и др. Последващо встъпване се осъществява по по-опростен ред, както е предвидено в устава: писмено заявление-молба, че лицето желае да встъпи, че приема устава, решение на ОС за приемането и т.н. То е винаги лично и индивидуално действие.

Българското право урежда положителното право на синдикално сдружаване или положителната синдикална свобода. То се състои в извършването на волеизявление за членуване в СО. То не урежда изрично т.нар.отрицателно право на сдружаване или отрицателната синдикална свобода. Тя се състои в гарантирана от закона възможност Р/Сл да не членува в СО. Това деление на синдикалното сдружаване е познато на германското, италианското, англосаксонското и др. законодателства. В самата природа на това право е заложена идеята на положителната и на отрицателната синдикална свобода.

Социално и правно предназначение
То е едно от най-важните условия за изграждането на гражданско общество. Социалното му предназначение е да създаде у Р+Сл съзнанието за организирана сила, чрез която отстояват пред РД държавата своите искания за подобряване на условията на труд и живот. Тази сила идва от обединяването, задружността, солидарността и натиска. Обединението се опира на общност на интересите им, което прави обединението трайно.
Правното предназначение на правото на сдружаване е в представителството на интересите, което СО осъществяват. Представителството се изразява в това, че СО изразява тези интереси, прави ги достояние на РД и на компетентните държавни органи, отстоява и защитава тяхното удовлетворяване.Тези интереси се отнасят до трудовите и осигурителните отношения и до въпросите на жизненото равнище. То се реализира чрез различни правни форми,примерно изброени в чл.4 (2) КТ: колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона- участие в подготовката на вътрешни актове в предприятието, преговори за доброволно уреждане на колективните трудови спорове.

По своята правна природа това право е субективно публично право на Р+Сл. То е право, защото предоставя на Р+Сл определено социално благо със значителна ценност. Субективно е, защото реализирането му е гарантирано от държавата и правото. Публично е, защото е насочено към държавата- тя им дължи съответните мерки и поведение, чрез които се осигурява реализирането на това право.

То е индивидуално право, защото е предоставено на отделния Р+Сл като физическо лице. От свободната воля на неговия носител зависи дали и кога ще го упражни. То е и колективно право, защото упражняването му води до създаването на и участието в колективни образувания.

Правно положение на СО
СО имат масов характер- не защото в тях членуват много лица, а защото членуването в тях не е ограничено.
Тези организации са безпартийни или неполитически организации.Членуването в тях е независимо от членуването в политическа партия. За тези органиазации е недопустимо извършането на политическа дейност – чл. 12 (2) КРБ. Според практиката на Комитета на МОТ политическа дейност е недопустима. ЗПП изисква ако една такава организация извършва такава дейност, да се регистрира. Ако тя не се регистрира като политическа партия , по искане на главния прокурор тя се закрива по съдебен ред.


І Со като сдружения с нестопанска цел и тяхното качество на юридическо лице
СО са сдружения с нестопанска цел.Идеалната цел, с която са създадени, е защита на икономическите и социалните интереси на Р+Сл. От осъществяването на дейността не се извлича доход и печалба.
Законът дава на СО възможност да придобие качеството на ЮЛ и определя реда за това. Това качество им е нужно за участието в гражданския оборот и в правния живот като персонифицирани правни субекти. Като ЮЛ те са легитимирани да бъдат участници в гражданския процес и да бъдат ищци и ответници, да бъдат субекти на правото на собственост и на други граждански права. Те могат да имат и имат свое имущество, да развиват стопанска дейност, която подпомага основната им нестопанска дейност, социални и културни функции. Имуществото им е тяхна частна собственост и неговият правен режим се определя от гражданското и вещното право. Качеството на ЮЛ ги прави юридически осезаеми и ги официализира.

Законът признава два способа за придобиване на качестово ЮЛ:
1.Вписване в съда- те добиват това качество с вписването им по решение на окръжния съд в регистъра по седалището на организацията.
2. По силата на устава на съответната организация (относно поделението)


Вписването се извършва от съда по реда, установен за вписване на сдруженията за нестопанска цел.
Вписването се урежда в чл.55 ГПК. То се извършва в регистъра на сдруженията с нестопанска цел при окръжния съд по седалището на ръководния орган на СО, по молба на съответната СО въз основа решението на окръжния съд. В регистъра се вписват: видът, наименованието,седалището, предмет на дейност, органи и лица, които я представляват и промени в тези обстоятелства. КТ не предвижда обнародването на вписването.
Предназначението на това вписване е да направи публично достояние съществуването на СО, да свърже с него възникването на юл и момента, от който се придобива това качество. То има конститутивно значение- от вписването възниква качеството ЮЛ.
Смисълът на производството е не да провери целесъобразността на съществуването или да разреши създаването на СО, а да се провери наличието на данните, които съгласно чл.596 подлежат на вписване. Вписването и производството не са разрешителни, а регистрационни.
Придобиването на качеството ЮЛ не е елемент от същността на СО. Вписването й придава качеството на ЮЛ, а не на СО.
За признаването й за представителна, Со трябва да е добила качеството ЮЛ най-малко 2 години преди да е подала искането запризнаването й за представителна.

Според ЗЮЛНЦ сдруженията с нестопанска цел според предмета на дейност и целевата си насоченост се делят на 2 групи:
1. сдружения, които осъществяват дейност в обществена полза- за развитие на духовните ценности, гражданското общество, подпомагане на социално слабите, инвалидите или нуждаещите се от грижи. Освен регистрацията им в окръжния съд, те подлежат на вписване в Централен регистър при МП. Те се насърчават от държавата чрез данъчни облекчения и финансиране при условия и ред в закона. Тяхната дейност се контролира от изпълнителната власт
2. сдружения в частна полза- в полза на своите членове- те се вписват само в регистъра към окръжния съд и осъществяват дейността си според своите условия

СО са от втория вид. Това са сдружения за представителство и защита на правата и интересите на техните членове. Това разрешение гарантира автономията в дейността и самоуправлението им.

Заварените към датата на влизане в сила на ЗЮЛНЦ (1.01.2001 г.), които са придобили качеството на ЮЛ, го запазват, без да се регистрират по ЗЮЛНЦ. До 12.2001г. те трябваше да приведат уставите си в съответствие със закона- т.е. са се самоопределят като сдружения с нестопанска цел за осъществяване на частна дейност.

Качеството на юридическо лице може да придобие и поделение на СО, призната за ЮЛ. Това става по облекчен ред, без да се спазва процедурата по вписването. „Поделение” обхваща съставните отраслови синдикални съюзи, териториалните и низови СО, които членуват в национална или отрсалова Со, която вече е придобила качеството на ЮЛ. Съответните СО посочват в уставите си на кои свои поделения предоставят качеството ЮЛ. Това се отнася за първичните Со, а не за техните вътрешни съставни части- профгрупи, секции и др.

КТ урежда по специфичен начин имуществените ПО при прекратяване на СО. Уредбата е специална и дерогира общите разпоредби на чл. 15 ЗЮЛНЦ. Законът предоставя уреждането на тези въпроси на устава на СО. Това е продиктувано от разпоредбата на чл.33 КТ. При новите условия е необходимо по-голямо юридизиране на уставите.

Държавата има определени задължения към СО
А) ненамеса в техния вътрешен живот – чл. 33 КТ.
Б) да определи границата на дейност на тези организации – това е направено чрез забраната за политическа дейност по чл. 12 КРБ и Закона за политическите партии и в изричното предоставаяне на редица права.
В) да се консултира с тях при регулиране условията на пазара на труда чрез тристранното сътрудничество – чл.3 (1) КТ. Приет без такива консултации акт е незаконен и се отменя от ВАС. Тази защита се осъществява и чрез участието в трудови и осигурителни въпроси по чл. 42 КТ
Г)да създава материални условия за осъществяване дейността на СО.


ІІ Права на СО
1. Участие в подготовката на вътрешните актове на предприятието- участие в създаването на вътрешното регулиране на ТПО, което се прилага само спрямо Р+Сл. Предоставено е на органа на СО в предприятието- синдикалния комитет на съответната СО- представителна или не. Няма пречка комитетът да определи за свой пред-л и други свои членове- Р/Сл, които изцяло или заедно с членове на комитета участват в подготовката на проекти за съответни вътрешни актове- правилници и наредби. Такива са правилникът за вътрешния трудво ред, правилници за здравословни и безопасни условия на труда, правила за работната заплата и др. Идеята е да се допринесе за подготовката на по-справедливи, пълни и точни проекти, които отчитат и интересите на Р+С. Окончателното приемане на актовете остава правомощие на РД.
Задължение на РД е да покани органите на СО да участват в изработването на тези проекти, като ги уведоми и посочи предварително и посочи характера и предмета на акта, мястото, датата и часа на провеждане на обсъждането. Виновното нарушение на това задължение може да бъде санкционирано с административно наказание по чл.414 КТ.

2.Участие в обсъждането на трудови и осигурителни въпроси-
Субекти на това право са централните ръководства на СО или определени от тях лица, независимо дали са признати за представители по реда на чл.34. Достатъчно е само съответната организация да има национално ръковоство съобразно с устава й и да се ползва от правото по чл.42. То може да се ползва от това ръководство като цяло и от определени от него органи.
Това право се състои в обсъждане на въпроси на трудовите и осигурителните отношения на Р+Сл от министерствата, другите ведомства, предприятията и органите на местното самоуправление и местната администрация. Твърде широко е определен кръгът въпроси, които могат да бъдат предмет на тези обсъждания-въпроси на заетостта, професионална квалификация, структурни промени, намаляване или увеличаване на производството, условия на труда, размера на възнагражденията и др. Тук се отнася и обсъждането на проекти за ведомствени нормативни актове, проекти за нормативни актове на МС или на законопроекти, по които се иска мнението на съответното министерство, ведомство или орган на местното самоуправление. Окончателното приемане на тези актове е компетентност на съответния държавен орган.
Законът не предвижда механизъм за реализиране на това право- задължително поканване (както в чл.37), известяване и др.Решаването на тези въпроси е предоставено на съответните административни органи.
3.Представителство пред съда- чл.45. Процесуалното представителство е институт на гражданското процесуално право. Уредбата му се разглежда и тълкува систематически с чл.30-36 ГПК. Специалната законова уредба е в чл.45. То е специфичното пред-во на Р+Сл по пълномощие като „други лица, предвидени в закона” по смисъла на чл.32 т.5 ГПК.
Процесуалното представителство е наложено от необходимостта да се преодолеят трудностите , а понякога и от невъзможността страните в един правен спор да се явят лично и да защитят своите права поради недееспособност, правно незнание, физическа невъзможност и др.
Към тези общи потребности за защита на правата трябва да се добавят и някои специфични социални функции, които изпълнява синдикалното процесуално пред-во. Те се свеждат до неговата по-голяма достъпност до Р+Сл, до доверието в синдикатите.
Процесуалното пред-во предявява сериозни изисквания и към синдикатите. То трябва да се изгради върху основата на солидна професионална правна подготовка и квалификация.
Синдикалното процесуално пре-во е допустимо по въпроси на ТПО и възникнали трудови спорове- индивидуални трудови спорове по чл.357, колективни трудови спорове за установяване на незаконността на стачката по чл.17 ЗУКТС и/или при спорове за неизпълнение или обявяване на недействителността на КТД. То не е допустимо в други спорове, в които е страна Р/Сл (напр. граждански, семейноправни, наказателни).
Синдикалното процесуално пред-во се осъществява от синдикалните организации(синдикална централа) и техните поделения (организационни образувания, които членуват в централата). Те посочват определено лице, което поема защитата. Най-често посочването се извършва от ръководния орган на съответната орагнизация. Тези лица могат да бъдат и щатни служители в централата или съответния отраслов синдикален съюз, членове на съответния комитет и др. Процесуален пред-л може да посочва всяка СО.
Няма специални изисквания за лицата, които могат да бъдат процесуални пред-ли. Нужно е това лице добре да познава същността на спора. Желателно е да има специална правна подготовка.
Пред-вото се осъществява преди всичко за членовете на СО, но няма пречка то да се поеме и за Р/Сл, които не членуват в СО.

Синдикалното процесуално пред-во се осъществява по искане на Р+Сл, което се прави пред синдикален орган на СО/ нейно поделение, което ще го представлява. Това изискване не е изрично предвидено в закона, а следва от характера на пред-вото. Необходимо е и съгласието на СО да представлява лицето, тя не е правно задължена да го прави, въпреки че е желателно.
Упълномощаването се извършва писмено- с пълномощно, подписано от упълномощителя. Р/Сл може да упълномощи и повече пълномощници. Процесуалното пред-во по чл.45 може да бъде съчетано с упълномощаване на адвокат.
Пред-вото е пред-во пред съда и за съдебното разглеждане на трудовия спор. Без значение е степента на съда, нито фазата, в която се намира процесът.
Пред-лят може да извършва вместо Р/Сл и от негово име и да приема извършването спрямо него на правни действия, като уведоми съда, че е процесуален пред-л и участва в процеса от чуждо име. Той може да предявява иска от името на Р/Сл, да предоставя и участва в събирането на доказателства, да навежда правни доводи и да пледира в защита на своя доверител, да обжалва съдебните актове. Това е т.нар. общо пълномощие по чл. 34(1) ГПК.
Пред-лят може на общо основание да извършва важни процесуални действия, които представляват разпореждане с предмета на делото: сключване на спогодби, признаване на иска, отказ, оттегляне или намаляване на исканията и да получава суми за негова сметка. За това е нужно той да бъде изрично упълномощен. Изброяването в чл. 45(2) за тези действия е изчерпателно.

Синдикатите могат да имат и други права: участие в колективно преговаряне и сключване на колективни ТД, участие в осъществяването на държавния контрол за спазване на трудовото законодателство, участие в уреждане на колективни трудови спорове и в упражняването на правото на стачка.

Гарантирането на правата на СО става чрез закрепване на правата им в правни норми и въздигането на тези правни възможности в субективни права и чрез предвиждане на специално задължение на държавата да съдейства за осъществяване на правата и дейността на СО. Това задължение на държавата е уредено в чл.46. Това задължение се отнася и до РД. И едните, и другите имат това задължение в рамките на своята компетентност и правомощия. Разпределението на това задължение може да се извърши по следния начин: правителството създава условия на синдикатите в национален мащаб и преди всичко за дейността на националните синдикални централи, министрите и ръководителите на други ведомства- на съответните отраслови синдикални съюзи, местните ДО- на териториалните органи на СО, РД- на низовите синдикални предприятия в учреждението, предприятието и организацията. Задължението се състои в осигуряване на добри взаимоотношения, създаване на материално-технически условия ( примерно изброени).

Представителни синдикални организации
В страни, в които няма плурализъм на синдикалното сдружаване ( напр. Германия), фигурата на пред. организации не съществува и няма правно значение. Пред. организация означава синдикална организация, на която е признато по-голямо обществено и правно значение в сравнение с други синдикални организации в рамките на свободното синдикално сдружаване.
ПСО представляват интересите на всички Р+Сл- не само на своите членове, но и на членовете на СО, които не са признати за представителни, както и на Р+Сл, които не членуват в СО.
Наличието на толкова много хора на наемния труд, чиито интереси ПСО представляват, макар и да не са формално техни членове, засилва обхвата на тяхната представителност и сила.
Предназначението на определянето на ПСО е да постави синдикалния плурализъм в определени разумни граници, като предпази синдикалното сдружаване от неговото прекомерно раздробяване, което води до намаляване и отслабване на ефективността от осъществяване на защитните функции на синдикатите за всички Р+Сл. Този подход трябва да се осъществява с мярка. Ако законът установи високи критерии за признаване на ПСО, на които може да отговори примерно само един синдикат, това значи да се установи синдикален монополизъм, което противоречи на чл.49(1) КРБ. Ако предвиди занижени критерии, за ПСО ще бъдат признати всички СО. Законът предвижда възможността ПСО да са повече от една и установява гъвкави и умерени критерии за тяхното определяне.

Критериите за признаване на организациите за синдикални трябва да съществуват кумулативно; те са обективни, имат количествен израз и са установени в чл.34:
• Членски състав- най-малко 50 хил. членове (достатъчно масова)
• Минимален брой низови синдикални организации- най-малко по 50 в повече от 1/3 отрасли, при което всяка от тях трябва да наброява най-малко по 5-ма членове. Отраслите са определени от МС в съответствие с Националната класификация на икономическите дейности, а тя самата е утвърдена от председателя на НСИ и е в сила от 1.01.2003 г. Но това не е същата класификация, която е установена в НКИД-2003, а специално пригодена от МС за нуждите на признаването на синдикалните и РД организации за представителни- изхожда се от НКИД, но не се копира буквално. МС е установил 26 отрасъла- селско, ловно, горко и рибно стопанство, добивна промишленост и др.
• Организационни структури- трябва да има местни органи в повече от половината общини ( т.е. в най-малко 133) в страната и национален ръководен орган (наименованието му, начинът на избирането се уреждат в устава). Такъв орган на КНСБ е Координационният съвет, на КТ „Подкрепа”- Конфедеративният съвет и др.
• Качеството на ЮЛ, придобито по реда на чл.34 най-малко 2 години преди подаване на искането за представителност
Качеството ПСО не следва автоматично от закона, а се дава на СО в рамките на отделно административно производство. Ключово място в него има редът, по който се установява наличието на критериите. Определянето на този ред е делегирано на МС. Тази делегация се състои само до определяне на реда за установяване на наличието на критериите, а самите те са законово определени. Трябва да се определи начинът и последователността, в която се събират данните за наличието на критериите, за да бъдат те достоверни. Установяването на тези критерии е определено в Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на Р+Сл и РД.

Компетентният орган по признването им е МС. Той не се произнася служебно, а трябва да бъде сезиран. Сезирането се извършва с писмена молба- искане, който се съпровожда от писмени данни за наличието на всеки от 4-те критерии.
МС се произнася по искането с решение, което е ИАА по смисъла на чл.21 АПК. Той се произнася с решение и когато отказва да признае СО за представителна. При произнасяне на решението си той действа като административен орган по правилата на обвързаната компетентност- длъжен е да признае/откаже в зависимост от наличието на критериите. Само съображения за законосъобразност, не и целесъобразност могат да ръководят МС.
МС се произнася в 3-месечен срок, който започва да тече от постъпването на редовно направеното искане (което е придружено от необходимите документи).
МС е длъжен да се произнесе по искането. Срокът от 3 месеца е инструктивен- той обвързва МС да проучи въпроса, да се подготви по него и да се произнесе. Той не е срок на пожелания и препоръки, а е законово определен и има важни правни последици- решението е валидно и когато е произнесено след изтичане на този срок. След изтичането му е налице мълчалив отказ за произнасяне. Той е равнозначен на ИАА, с който е направен изричен отказ.
МС е длъжен да се произнесе с писмено решение. Решенията, с които се отказва признаването, пораждат две задължения за МС: 1.да мотивира решението си (те са необходими за обжалването на отказа и за защита на организацията); 2. да съобщи решението си в 7-дневен срок от приемането му. От получаването на решението тече срокът за оспорването му. То се обжалва пред ВАС в 14-дневен срок от получаването му. Този срок е преклузивен. Мълчаливият отказ може да се оспорва по общия ред. Срокът за оспорване е едномесечен от изтичането на 3-месечния срок по чл.36.

Признаването на СО за представителна означава, че тя е представителна на национално равнище. От името на тази организация нейните органи упражняват правата , които законът й предоставя за участие в тристранното сътрудничество. На това основание качеството представителни придобиват всички нейни поделения. Те включват различните отраслови съюзи, федерации и др., които членуват в ПСО и техните териториални поделения. В поделенията се включват и браншовите, отрасловите и общинските СО, както и низовите.
Това предаване на качеството на ПСО от признатата за ПСО на национално равнище организация до нейните поделения води в някои случаи до ПСО, които са по-малобройни по състав и не са признати за представителни по реда на чл.34 и 36.
Последващата проверка на изискванията за представителност в чл.36а изхожда от идеята, че представителността е важно качество, което е трайно, но не и вечно. То се предоставя за определен срок. Проверката се състои в това дали критериите продължават да съществуват. Тя се провежда периодично на всеки 3 години от признаването на СО за представителна. Тя се извършва по реда на чл.36(2)- подаване на писмени молби, проверка на данните и т.н. Когато се окаже, че подадените молби са непълни или нередовни, те се връщат на ръководството на СО/ РД организация, като се определя разумен срок за отстраняването на нередовностите.
Ако организацията не поиска проверка, се приема, че тя загубва за в бъдеще това си качество.
С решения 825 и 826 от 14.12.2007 г. на МС за ПСО на национално равнище са признати КНСБ и КТ „Подкрепа” за срок от 4 години.

Съществува втора форма за проверка на изискванията за представителност, която може условно да се нарече „служебна”.
Тя се извършва по решение на МС или по предложение на Националния съвет за тристранно сътрудничество (но МС решава), когато има сериозни сигнали или съмнения, че са отпаднали някои от изисканията за представителност. Тази проверка може да се извърши по всяко време през 3-годишния срок. МС приема решение, с което отказва признаването на СО за представителна, което решение следва да бъде мотивирано (посочване на фактическите и правните основания). Отказът действа за в бъдеще. Решението може да потвърди представителността- ПСО продължава до изтичането на 3-годишния срок по ал.1 да бъде представителна.
Отказът може да се обжалва пред ВАС по реда на чл.36(3).
Признаването на СО за представителна означава, че тя е представителна на национално равнище. От нейно име нейните орагни и поделения придобиват и упражняват правата , които законът им предоставя. Придобиването на тези права от поделенията става по силата на закона.
ПСО имат всички права, предоставени на СО и някои допълнителни:
1.участие в тристранното сътрудничество, което увеличава възможностите и влиянието им при уреждане на въпросите на трудовите,осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище и така издига престижа им.
2. участие в дейността и състава на ред предимно тристранни и многостранни консултативни органи, чието създаване се предвижда в закона ( Надзорният съвет на НОИ, Националният съвет по условията на труд, Националният съвет за насърчаване на заетостта, Националният консултативен съвет по професионална квалификация на работната сила, Събранието на представителите, Съветът за социално подпомагане и др.
3.само ПСО могат да сключват КТД по отрасли, браншове и общини
4.съгласно чл.3 УМОТ държавите-членки на организацията са длъжни да определят синдикалния делегат и техническите му съветници на генералните конференции на МОТ, съгласувано с ПСО в съответната страна. Пред-л на ПСО е делегат на съответната генерална конференция на МОТ.
5.ПСО имат ред важни конкретни права, които получават въз основа на международните ратифицирани трудови конвенции(К.111 относно дискриминацията в областта на труда и професиите, К.120 относно хигиената на труда в търговията и учрежденията)- това позволява привличането им в прилагането на тези конвенции във вътрешния правов ред в страната и повишаване на равнището на правната закрила на труда.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
  МнениеПубликувано на: Вто Юли 05, 2011 9:26 pm 
  
Offline
76.Правен режим на сдружаването на работниците и служителите
79. Правно положение на представителите на работниците и служителите

Сдружаването се проявява най-напред сред Р+Сл, защото те са по-многобройната и по-уязвимата страна по ТПО. Сдружаването възниква като фактическо обединяване на Р+Сл за защита на общите им интереси, свързани с полагания от тях наемен труд. Обединяването им започва от средата на 18 век и бива забранено, защото се оказва опасно за интересите на капиталистическата класа това сдружаване и масовите действия вследствие от него. Най-напред сдруженията на Р+Сл са признати през 1824 г. в Англия.

За сдружаването в различните страни се наблюдават нюанси. Във Франция е възприет плурализмът, докато в Германия е налице единство в сдружаването.
У нас правото на сдружаване се признава за пръв път в чл. 84 Търновската конституция и до 1934 г. на това основание за създават различни организации и през 1905 г. те се обединяват в общ работнически социален съюз. Законът за професионалните съюзи установяваше задължително членуване в установените синдикални съюзи. Това задължение съществува до 1945 г. От 1951 г. е въведено друго ограничаване на свободата – членува са само в един профсъюз. Това положение съществува по 1986 г. до приемането на новия КТ, който в чл. 4 (1) възприе идеята за свобода на сдружаването.



І Общо събрание на работниците и служителите

Правна уредба
След края на 1989 г. тя претърпя значително развитие. С измененията на КТ от ноември, 1992 г. тази роля беше рязко променена. Уредбата беше отишла до крайност и предвиждаше широки правомощия на общото събрание на Р+Сл в самоуправлението на трудовите колективи. През 1992 г. тази роля беше сведена до символична.
Измененията в КТ от март, 2001 г. и от юни, 2006 г. разшириха функциите на общото събрание. Това са важни стъпки към приближавнето към модерните тенденции в правото.

Правната уредба се съдържа в чл. 6-7а КТ и в други разпореби , пръснати в КТ и в други закони.

Състав и функции
ОС е орган на трудовия колектив в предприятието. То е легално определено в ДР на КТ. За нуждите на КТП се нуждаем от разбиране на предприятието като съвкупност от имущество, организационна обособеност и дейност, в осъществяването на която са заети Р + Сл. То включва не само стопанското предприятие, но и учреждението, организацията и др. образувания, в които се полага съвместен наемен труд по ИТПО.

ОС се състои от всички Р+ Сл в едно и също предприятие, независимо от основанието на възникване на ИТПО, вида на ТД и продължителността на работното време. В него не се включват лицата- изпълнители по договор за изработка или по други граждански договори. Без значение за включване в ОС са служебното положение на Р/Сл и изпълняваната от него трудова функция. Без значение е и синдикалната принадлежност.
То действа в пленарен състав, когато в него непосредствено участват всички работници и служители. В този състав то действа, когато това е практически възможно. То е израз на пряката демокрация в ТПО. Когато броят им е голям, работят в териториално отдалечени поделения, което прави практически невъзможно едновременното им събиране на едно място, вместо ОС, действа събрание на пълномощниците. То може да се създава по инициатива на ОС или на РД, когато е практически целесъобразно.Състои се от делегати пълномощници, избрани от всички Р+Сл по бригади, цехове, служби и други обособени звена. Законът не определя нормата на представителство. Този въпрос се решава конкретно в зависимост от общия брой на Р+Сл, тяхната воля и възможностите на предприятието да осигури помещение за събранията им. Не е определен и начинът за избирането и мандатът им- могат да бъдат избирани с тайно или явно гласуване, за еднократно участие или за определен срок То е израз на представителната демокрация в ТПО. ОС и събранието на пълномощниците са алтернативни органи на трудовия колектив с еднакви правомощия.

Общото събрание не дублира синдикалните организации в предприятието. Към ОС Р+ Сл могат да прибегнат, когато в предприятието няма изобщо синдикална организация , когато в тях има една или повече такива, в които членуват незначителен брой Р+Сл, или когато при съществуващата синдикална обстановка в предприятието общите интереси на Р+ Сл остават без необходимата защита. По своя състав и представителство то надхвърля всяка синдикална организация , а често и всички СО, взети заедно и е най-представителното и най-свободно от всякакви пристрастия. Макар и рядко, законът възлага на ОС функции, различни от тези на СО.
Редът на работа в ОС не е определен от закона, но законът предвижда той да бъде определен от самото ОС. Той включва въпросите относно ръководството, кой и как определя дневния ред, начина на гласуване, срокът , за който се избират представителите.

ОС се свиква по инициатива на РД, ръководството на СО и 1/10 от Р+Сл, съответно от пълномощниците. Рд тук е РД в предприятието- неговият представител. СО тук- СО в предприятието- следователно ОС може да се свика от ръководството на представителна СО или на СО, която не е призната за представителна.
Инициативата на Р+Сл за свикването на ОС може да се изрази в създаване на инициативен комитет, набиране чрез подписка на отделни Р+Сл по искане на 1/10 от Р+Сл, в решение на 1/10 от събранието на пълномощниците. Законът не предвижда специални процедури за това.
С този широк кръг лица, които могат да свикват ОС , законът цели да преодолее нежеланието да се свиква ОС, когато се чувства нужда от него и има въпроси, които то може да обсъди, а според обстоятелствата- да реши.

ОС може да бъде открито, да започне работа и да вземе валидни решение, ако на него присъстват определен брой Р+Сл- когато има кворум- повече от половината от всички Р+Сл (от пълномощниците).

ОС приема своите решения с определено мнозинство. Правилото е това да бъде обикновено мнозинство от присъстващите. То най-често се изразява като мнозинство от гласовете на повече от половината. Но обикновено е и мнозинството , което е половината +един от участниците в гласуването. Между двете има извества разлика при изчисляване на гласовете и в нюансите. Напр. при 125 присъстващи обикновено мнозинство са 63 гласа, а ако се изисква половната+един , то ще се постигне с най-малко 64 гласа. Волята е единна и неделима и не може да се дели на половинки. При крехко мнозинство тези нюанси могат да се окажат решаващи. Когато в закона е посочено изискването само за обикновено мнозинство, мнозинството се изчислява на повече от половината, даже когато при нечетен брой уаствали в гласуването разликата е само в един глас.

Изискването за обикновено мнозинство се прилага , доколкото друго не е предвидено в КТ.

С обикновено мнозинство се приемат решенията на ОС относно начина за използване на средствата за социално-битовото и културното обслужване на Р+Сл, за ползването на фондовете и формите за социално обслужване и от пенсионери, работили при същия РД и във всички други случаи, в които не е установено друго мнозинство.

Основни функции:
1. Избор на представители на Р+Сл за информиране и консултиране по чл.7(2) и чл. 7а
2. Избор на представители за членовете на комитетите и групите по условия на труда съгласно чл.27-29
3. Приемане на решения по въпроси от общ интерес:
• Приемане на проект за КТД, предложен от една или повече СО, когато СО в предприятието не са постигнали съгласие за общ проект (чл.51а(3)
• Определяне на начина за използване на средствата за социално-битово и културно обслужване по чл.293
• Използване на социалните фондове и формите за социално обслужване на Р+Сл и от семействата на Р+Сл по чл.299(3)
• Приемане на решение относно възможностите за ползване на социалните фондове и формите за социално-битово и културно обслужване на предприятието и от пенсионери , които са работили преди пенсионирането им при същия РД (чл. 300)

Форми на участие в управлението на предприятието
1. Чрез избор на органи, които с упражняване на функциите, които са им възложени, участват в обсъждането на въпроси от управлението на предприятието по чл.7(1). Тези функции са консултативни, а не решаващи; само се изразяват мнения и становища, а приемането на окончателни решения остава компетентност на РД и на управителните органи на предприятието.
2. Чрез приемане на решения и други актове от общ интерес за Р+Сл- упражняването на тези функции има решаващ, окончателен и задължителен характер за управлението в предприятието

Информиране и консултиране на работниците и служителите в предприятието
Това е нов институт на съвременното ТП. Понятията не са легално дефинирани във вътрешното право, но това е направено в по-новите директиви на ЕС.
Информирането е предоставяне на информация, данни за дейността на предприятието и неговото управление. Те се съобщават от РД или от определени длъжностни лица пряко на Р+Сл, посредством СО или чрез нарочно избраните за тази цел представители на Р+Сл. Информирането се прави не само, за да узнаят Р+Сл тази информация, но и да я използват, за да правят въз основа на нея конструктивни предложения на РД по време на консултирането( пар.3 от Д 98/59 ЕИО). То е основна предпоставка за делово участие в консултирането.
Консултирането е обмен на мнения и становища , процес на диалог и обсъждане между РД и представителите на Р+Сл по чл. 7 и 7а и представителите на СО. Предназначението му е да запознае РД с реакциите и становищата на Р+Сл, да го убеди в основателността им , да предизвика тяхното възприемане, да го склони към възприемане на компромисни решения и отстъпки, за да се постигнат взаимно приемливи решения. То е по-силно право от правото на информация, защото освен пасивното получаване и възприемане на информация, включва и активно поведение на участие в по-нататъшното обсъждане на въпросите. Задължително е провеждането му, когато то е предвидено в закона, но не е задължително възприемането на становищата на Р+Сл. Това не означава, че е просто формална процедура. Към нея трябва да се подхожда сериозно.

Информирането и консултирането са форми на участие на Р+Сл в управлението на предприятието.Това ги мотивира в изпълнението на техните трудови задължения и ги прави съзнателни участници в реализирането на неговия предмет на дейност. С реакцията и становищата си те въздействат за формирането на приеманите решения от неговите компетентни управленски органи. Разумният РД ги възприема.

Кт предвижда специални органи за провеждането на информирането и консултирането- СО, представителите на Р+Сл по чл.7(2) и по чл.7б. СО са всички СО в предприятието.Представителните органи по чл.7(2) се избират от ОС за срок от 1 до 3 години. Техният брой не е фиксиран в закона. При тях правото на информиране е предвидено, за да участват след това в консултирането по въпроси, които са изрично предвидени в КТ (масови уволнения, промени на РД и др.).
Представителите по чл.7а-7г и чл. 130в и 130г са въведени с измененията на КТ от 2006 г. Те се избират от ОС за срок 1-3 години.
Законът определя броя им в зависимост от общия брой на Р+Сл: 50-250 Р+Сл- 3-5; над 250- от 5 до 9; за поделения на предприятия, които са икономически и организационно обособени- 1-3 представители. ОС решава в тези рамки какъв да бъде броят. Предложения за поименния състав могат да правят отделните Р+Сл, група Р+Сл и СО.

РД е длъжен да предостави на представителите по чл.7а информация относно предстоящи изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието, в положението и структурата на заетостта, когато съществува заплаха за заетостта, за предстоящите промени в организацията. След предоставяането на информация РД провежда консултации по очакваното развитие на промените.

Когато предоставената информация съдържа данни, разгласяването на които може да увреди законните интереси на РД, той може да я предостави със задължение да я пазят в тайна и да не я разгласяват на Р+Сл (чл.130в(3). Рд може и да откаже предоставянето на такава информация и провеждането на консултации, ако прецени, че това може сериозно да повреди на функционирането на предприятието и на законните му интереси. Но ако възникне спор между него и представителите, той може да се уреди със съдействието на Националния институт за помирение и арбитраж при министъра на труда и социалната политика по реда за уреждане на колективните трудови спорове (чл.4-8 ЗУКТС).

Редът за предоставяне на информация се определя в споразумение между тези представители и РД. В него се конкретизира видът информация, в какви срокове, с каква периодичност РД ще е задължен да я предоставя, в какви срокове пред-лите ще подготвят своите становища, в какви срокове и по какви въпроси ще се провеждат консултации между тях и представителите на РД и кои ще бъдат тези представители, които ще предоставят информация и с които пред-лите на Р+Сл провеждат след това консултации с тях. Ако при сключването на споразумението не се постигне съгласие, чл.130г(2) предвижда срокове, в които информацията задължително се предоставя и по нея се провеждат консултации. Ако РД не спази определените в споразумението или от закона срокове, пред-лите могат да му я поискат писмено. Ако и след това той откаже да им я предостави, те сигнализират ГИТ за нарушението , за което той може да бъде санкциониран на общо основание по реда на гл.19, раздел ІІ, чл.414(4)

Рзграничение между представителите по чл.7(2) и по чл. 7а
Законът ги разграничава според предоствените им функции. На пред-лите по чл.7(2) са възложени функциите да представляват общите интереси на Р+Сл по трудовите и осигурителните отношения пред РД и държавните органи. Те са първична форма на съществуващите в Западна Европа съвети на предприятието. Те имат и правото да получават информация и функциите да участват в консултирането с РД по важни въпроси като промените на РД по чл.123-123а, при масовите уволнения по пар.1 т.9 на ДР.
Представителите по чл.7а са „получатели” и „разпространители” на информация и участници в консултирането с РД по въпроси от текущата дейност на предприятието.
Двете функции не се изключват, а са съвместими в един и същи орган и въпрос на законодателна целесъобразност е да бъдат разделени между два органа. На този етап законодателят е предвидил и резервно гъвкаво разрешение в чл.7а(2)- ОС може и да не избира отделни пред-ли за информиране и консултиране, а да реши да предостави изпълнението на тези функции на СО или на пред-лите по чл.7(2).

Освен чрез консултирането, Р+Сл участват чрез свои пред-ли в обсъждането на въпроси на управлението на предприятието само в предвидените в закона случаи – чл.7(1). Те са малко на брой и са установени в закони вън от КТ.
• Участие при обсъждане на решения по трудови и социални въпроси на ТД с ограничена отговорност. ОС на съдружниците като орган за управление на ТД с ограничена отговорност, взема решения по трудови и социални въпроси след изслушване на представителя на персонала (чл.137(5) ТЗ). Трудовите и социални въпроси включват тези на социално- битовото обслужване, на разширяване и намаляване на производството и произтичащите от това въпроси за увеличаване, намаляване или съкращаване на персонала, професионална квалификация или преквалификация при въвеждане на нова техника или технология в производството, условията на труда, уволения. Решението, взето от Ос на дружеството, взето без предварително изслушване на Р+Сл е недействително.
• Участие на п-ли на Р+Сл със съвещателен глас в ОС на съдружниците на ТД с ограничена отговорност. Право на такова участие е предоставено в ООД с повече от 50 наемни работници и служители. Участието тук се изразява в присъствие на събранието на съдружниците, във вземане на становище и изразяване на мнение и позиция по обсъжданите въпроси, но не и в гласуването при вземане на решения. При липса на изрични указания в ТЗ се приема, че те се избират по реда на чл.7(2) и чл.7а.
• Съгласно чл.220(3) ТЗ, когато наетите лица в Ад са повече от 50, те се представляват в ОС на акционерите от едно лице с право на съвещателен глас. Това може да е някой от пред-лите по чл. 7(2)/7а. Той получава материалите за дневния ред на ОС, участва в тяхното обсъждане, но не и в гласуването по приемането им.
• Чл.27-32 ЗЗБУТ предвидиха нови форми на участие на Р+Сл в обсъждане на въпросите за условията на труда. В ТД и предприятия с повече от 50 Р+Сл се създават комитети по условията на труда с не повече от 10 членове с равен брой пред-ли на РД и на Р+Сл. Пред-лите на Р+Сл се избират от ОС с 4-годишен мандат. А в предприятия и ТД с 5-50 Р+Сл се изграждат групи по условия на труда от 2 членове с по един пред-л на РД и на Р+Сл.

ІІ Синдикално сдружаване

Право на синдикално сдружаване
То е проява на общото и основно право на сдружаване на гражданите , закрепено в чл.12 КРБ. То се състои в предоставената им и гарантирана възможност да се обединяват и създават организации за изразяване, отстояване и защита на техни общи интереси като важно условие за изграждане на гражданското общество. В зависимост от естеството на защитаваните интереси , се създават различни сдружения: политически партии, СО, сдружения с точно определена идеална цел- спортни, научни. Поради особената им важност някои от проявните форми на правото на сдружаване са самостоятелно уредени в КРБ и въздигнати в отделни основни права на гражданите- право на сдружаване на Р+Сл –чл.49(1), право на сдружаване на РД –чл.49(2).

МПИСКП допуска ограничаване на сдружаването в армията, полицията, за държавните служители. У нас сдружаването на държавните служители е признато в ЗДСл. Няма право на професионално сдружаване в армията – Закон за обтраната и въоръжените сили на РБ.


Синдикалното сдружаване е едно от големите постижения на човешката цивилизация. То има подчертано интегративна функция. В ТП то е проява на общо правно явление, познато с латинското си наименование affectio societatis (намерение, настроение за сдружаване, познато и на други правни отрасли- на ГП – чрез договора за гражданско дружество, на ТП- чрез ТД. Това е задължение на правните субекти да си сътрудничат за постигане на общата цел. Общите цели при affectio societatis в правото на синдикално сдружаване означават солидарност и защита на общите интереси на членуващите в тях Р+Сл.
Признаването на правото на синдикално сдружаване в Европа датира от средата на 19 век. Първите СО в България са тези на печатарите (1891 г.), на текстилните работници- 1896 г.
Синдикалното сдружаване е световно явление. Като израз на работническата солидарност съществуват ред международни синдикални организации- Международна конференция на свободните профсъюзи (МКСП), Световна федерация на профсъюзите (СФПС), Световна конфедерация на труда. През 2006 г. МКСП и СКТ се сляха в Международна конфедерация на профсъюзите (МКП). В нея членуват и българските КНСП и КТ ”Подкрепа”. В Европа от 1950 г.съществува и Европейска конфедерация на профсъюзите ( КНСБ и КТ „Подкрепа” членуват в нея от 1995 г.).

Синдикалното сдружаване в ред страни през последните години изпитва сериозни трудности. Налице е отлив и спад в членския състав. Висок е процентът на синдикализиране в страни като Дания, Белгия. Нисък е той във Франция, Испания. В България също се наблюдава значителен спад, след като се раздели с казионното и по същество задължително и общо членуване през 90-те години. По данни от 2003 г. членуващите са били ок. 25 %. За съжаление синдикатите не публикуват данни за своите членове.
Причините за това състояние са в обективното обществено-икономическо развитие и дълбоките промени в целия свят: намаляване на относителния дял на фабричната промишленост, родното и традиционното място на синдикатите, разширяване на „третия сектор”- секторът на услугите- т.нар. терциализация на икономиката, развитието на свободните професии и на разнообразните форми на независимия труд, на малките и средни предприятия, които не култивират усещането за общност. Влияние оказва и активната държавна социална политика в развитите страни и тенденция към по-голяма „социалност” у РД, които отнемат на синдикатите предимството от завоюване само с техни усилия и борби на подобряване на социалното положение на трудещите се.
Проблемът е в намирането на новото място на синдикатите в променящия се свят.

Правото на синдикално сдружаване се ползва с широко международно признаване- чл.23(4) ВДПЧ, чл.8 МПИСКП, чл.22 МПГПП. То намира израз и в ред конвенции на МОТ- К. 87 от 1948 г., К.98 от 1949 г. То е признато като основно право и в регионалните европейски многостранни договори- чл.11 ЕКПЧ, чл.5 ЕСХ.

Правото на сдружаване по българското право е уредено във високи по ранг правни източници- КРБ, в ратифицирани международни договори, в КТ.

Субекти на правото на синдикално сдружаване
Това са работниците и служителите, които работят по ТПО. Изричното признаване на това им право в чл.49(1) се дължи на неговото голяма обществено явление и на историческите традиции. То го прави основно право на гражданите. Свободното синдикално сдружаване тенденциозно се разпростира към ред други категории лица, които не са Р+Сл по ТПО, но упражняват обща трудова дейност и имат за защита общи интереси в труда и общественото осигуряване- държавни служители, кооператори, занаятчии, търговци, упражняващи свободна професия и др. К.87 допуска синдикално сдружаване и на военнослужещите и полицаите, а Експертната комисия и Комитетът за синдикална свобода на МОТ го разпростряха и към държавните служители, независимите трудещи се.

Съдържание на правото на сдружаване
• Свободно и по избор образуване на СО-право на съответните лица да образуват СО, каквите те решат и когато решат. Този елемент е юридическата основа на синдикалния плурализъм. По свои избор означава с такава проява, която съответства на целта на субектите. Тя зависи от формата и средствата, които учредителите избират за защита на своите интереси.
• Не се изисква от никого предварително разрешение за образуването- не е нужно и те да бъдат одобрявани след образуването им
• Доброволно встъпване и излизане от СО- това е вторично право и то се отнася до случаите, когато СО вече е образувана. Само от неговата свободна воля зависи да встъпи в СО. Без значение са и мотивите за излизането от СО, лицето не е длъжно да ги излага. Доброволното излизане може да означава преустановяване на членството в нея изобщо или в точно определена организация и встъпването в друга. Това е без значение.
• Свободно осъществяване на дейността в рамките на закона- свобода сами да изработват и приемат своите устави и правила за работа, да избират свои органи и пред-ли, да определят и приемат своите програми на дейност и да организират вътрешното си управление
• Единственото ограничение на субектите на това право е да се съобразят с устава на съответната организация- това се отнася до реда за встъпване и излизане от нея , за поведението, към което трябва да се придържат. Тази обвързаност следва от характера на доброволно колективно образувание на СО, която сама установява своя ред и вътрешен живот, и по обща воля се възприема от нените членове.

Правото на синдикално сдружаване се упражнява чрез образуване(първоначално създаване от учредители, които стават нейни членове) на СО или встъпване в тях (последващо във вече създадена организация). Общото и при двете форми е, че и в двата случая се упражнява правото на сдружаване. То е едно и също по съдържание.
Разликите между двете форми :
Първоначалното образуване може да се упражнява само задружно- от толкова Р+Сл, колкото е необходимо според устава за създаването на една СО.Това е лично право, но се упражнява задружно.Съпроводено е с изпълнението на ред предвидени в закона изисквания: участие в учредително събрание, приемане на решение за създаване на организацията, приемане на устав, избор на ръководство и др. Последващо встъпване се осъществява по по-опростен ред, както е предвидено в устава: писмено заявление-молба, че лицето желае да встъпи, че приема устава, решение на ОС за приемането и т.н. То е винаги лично и индивидуално действие.

Българското право урежда положителното право на синдикално сдружаване или положителната синдикална свобода. То се състои в извършването на волеизявление за членуване в СО. То не урежда изрично т.нар.отрицателно право на сдружаване или отрицателната синдикална свобода. Тя се състои в гарантирана от закона възможност Р/Сл да не членува в СО. Това деление на синдикалното сдружаване е познато на германското, италианското, англосаксонското и др. законодателства. В самата природа на това право е заложена идеята на положителната и на отрицателната синдикална свобода.

Социално и правно предназначение
То е едно от най-важните условия за изграждането на гражданско общество. Социалното му предназначение е да създаде у Р+Сл съзнанието за организирана сила, чрез която отстояват пред РД държавата своите искания за подобряване на условията на труд и живот. Тази сила идва от обединяването, задружността, солидарността и натиска. Обединението се опира на общност на интересите им, което прави обединението трайно.
Правното предназначение на правото на сдружаване е в представителството на интересите, което СО осъществяват. Представителството се изразява в това, че СО изразява тези интереси, прави ги достояние на РД и на компетентните държавни органи, отстоява и защитава тяхното удовлетворяване.Тези интереси се отнасят до трудовите и осигурителните отношения и до въпросите на жизненото равнище. То се реализира чрез различни правни форми,примерно изброени в чл.4 (2) КТ: колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона- участие в подготовката на вътрешни актове в предприятието, преговори за доброволно уреждане на колективните трудови спорове.

По своята правна природа това право е субективно публично право на Р+Сл. То е право, защото предоставя на Р+Сл определено социално благо със значителна ценност. Субективно е, защото реализирането му е гарантирано от държавата и правото. Публично е, защото е насочено към държавата- тя им дължи съответните мерки и поведение, чрез които се осигурява реализирането на това право.

То е индивидуално право, защото е предоставено на отделния Р+Сл като физическо лице. От свободната воля на неговия носител зависи дали и кога ще го упражни. То е и колективно право, защото упражняването му води до създаването на и участието в колективни образувания.

Правно положение на СО
СО имат масов характер- не защото в тях членуват много лица, а защото членуването в тях не е ограничено.
Тези организации са безпартийни или неполитически организации.Членуването в тях е независимо от членуването в политическа партия. За тези органиазации е недопустимо извършането на политическа дейност – чл. 12 (2) КРБ. Според практиката на Комитета на МОТ политическа дейност е недопустима. ЗПП изисква ако една такава организация извършва такава дейност, да се регистрира. Ако тя не се регистрира като политическа партия , по искане на главния прокурор тя се закрива по съдебен ред.


І Со като сдружения с нестопанска цел и тяхното качество на юридическо лице
СО са сдружения с нестопанска цел.Идеалната цел, с която са създадени, е защита на икономическите и социалните интереси на Р+Сл. От осъществяването на дейността не се извлича доход и печалба.
Законът дава на СО възможност да придобие качеството на ЮЛ и определя реда за това. Това качество им е нужно за участието в гражданския оборот и в правния живот като персонифицирани правни субекти. Като ЮЛ те са легитимирани да бъдат участници в гражданския процес и да бъдат ищци и ответници, да бъдат субекти на правото на собственост и на други граждански права. Те могат да имат и имат свое имущество, да развиват стопанска дейност, която подпомага основната им нестопанска дейност, социални и културни функции. Имуществото им е тяхна частна собственост и неговият правен режим се определя от гражданското и вещното право. Качеството на ЮЛ ги прави юридически осезаеми и ги официализира.

Законът признава два способа за придобиване на качестово ЮЛ:
1.Вписване в съда- те добиват това качество с вписването им по решение на окръжния съд в регистъра по седалището на организацията.
2. По силата на устава на съответната организация (относно поделението)


Вписването се извършва от съда по реда, установен за вписване на сдруженията за нестопанска цел.
Вписването се урежда в чл.55 ГПК. То се извършва в регистъра на сдруженията с нестопанска цел при окръжния съд по седалището на ръководния орган на СО, по молба на съответната СО въз основа решението на окръжния съд. В регистъра се вписват: видът, наименованието,седалището, предмет на дейност, органи и лица, които я представляват и промени в тези обстоятелства. КТ не предвижда обнародването на вписването.
Предназначението на това вписване е да направи публично достояние съществуването на СО, да свърже с него възникването на юл и момента, от който се придобива това качество. То има конститутивно значение- от вписването възниква качеството ЮЛ.
Смисълът на производството е не да провери целесъобразността на съществуването или да разреши създаването на СО, а да се провери наличието на данните, които съгласно чл.596 подлежат на вписване. Вписването и производството не са разрешителни, а регистрационни.
Придобиването на качеството ЮЛ не е елемент от същността на СО. Вписването й придава качеството на ЮЛ, а не на СО.
За признаването й за представителна, Со трябва да е добила качеството ЮЛ най-малко 2 години преди да е подала искането запризнаването й за представителна.

Според ЗЮЛНЦ сдруженията с нестопанска цел според предмета на дейност и целевата си насоченост се делят на 2 групи:
1. сдружения, които осъществяват дейност в обществена полза- за развитие на духовните ценности, гражданското общество, подпомагане на социално слабите, инвалидите или нуждаещите се от грижи. Освен регистрацията им в окръжния съд, те подлежат на вписване в Централен регистър при МП. Те се насърчават от държавата чрез данъчни облекчения и финансиране при условия и ред в закона. Тяхната дейност се контролира от изпълнителната власт
2. сдружения в частна полза- в полза на своите членове- те се вписват само в регистъра към окръжния съд и осъществяват дейността си според своите условия

СО са от втория вид. Това са сдружения за представителство и защита на правата и интересите на техните членове. Това разрешение гарантира автономията в дейността и самоуправлението им.

Заварените към датата на влизане в сила на ЗЮЛНЦ (1.01.2001 г.), които са придобили качеството на ЮЛ, го запазват, без да се регистрират по ЗЮЛНЦ. До 12.2001г. те трябваше да приведат уставите си в съответствие със закона- т.е. са се самоопределят като сдружения с нестопанска цел за осъществяване на частна дейност.

Качеството на юридическо лице може да придобие и поделение на СО, призната за ЮЛ. Това става по облекчен ред, без да се спазва процедурата по вписването. „Поделение” обхваща съставните отраслови синдикални съюзи, териториалните и низови СО, които членуват в национална или отрсалова Со, която вече е придобила качеството на ЮЛ. Съответните СО посочват в уставите си на кои свои поделения предоставят качеството ЮЛ. Това се отнася за първичните Со, а не за техните вътрешни съставни части- профгрупи, секции и др.

КТ урежда по специфичен начин имуществените ПО при прекратяване на СО. Уредбата е специална и дерогира общите разпоредби на чл. 15 ЗЮЛНЦ. Законът предоставя уреждането на тези въпроси на устава на СО. Това е продиктувано от разпоредбата на чл.33 КТ. При новите условия е необходимо по-голямо юридизиране на уставите.

Държавата има определени задължения към СО
А) ненамеса в техния вътрешен живот – чл. 33 КТ.
Б) да определи границата на дейност на тези организации – това е направено чрез забраната за политическа дейност по чл. 12 КРБ и Закона за политическите партии и в изричното предоставаяне на редица права.
В) да се консултира с тях при регулиране условията на пазара на труда чрез тристранното сътрудничество – чл.3 (1) КТ. Приет без такива консултации акт е незаконен и се отменя от ВАС. Тази защита се осъществява и чрез участието в трудови и осигурителни въпроси по чл. 42 КТ
Г)да създава материални условия за осъществяване дейността на СО.


ІІ Права на СО
1. Участие в подготовката на вътрешните актове на предприятието- участие в създаването на вътрешното регулиране на ТПО, което се прилага само спрямо Р+Сл. Предоставено е на органа на СО в предприятието- синдикалния комитет на съответната СО- представителна или не. Няма пречка комитетът да определи за свой пред-л и други свои членове- Р/Сл, които изцяло или заедно с членове на комитета участват в подготовката на проекти за съответни вътрешни актове- правилници и наредби. Такива са правилникът за вътрешния трудво ред, правилници за здравословни и безопасни условия на труда, правила за работната заплата и др. Идеята е да се допринесе за подготовката на по-справедливи, пълни и точни проекти, които отчитат и интересите на Р+С. Окончателното приемане на актовете остава правомощие на РД.
Задължение на РД е да покани органите на СО да участват в изработването на тези проекти, като ги уведоми и посочи предварително и посочи характера и предмета на акта, мястото, датата и часа на провеждане на обсъждането. Виновното нарушение на това задължение може да бъде санкционирано с административно наказание по чл.414 КТ.

2.Участие в обсъждането на трудови и осигурителни въпроси-
Субекти на това право са централните ръководства на СО или определени от тях лица, независимо дали са признати за представители по реда на чл.34. Достатъчно е само съответната организация да има национално ръковоство съобразно с устава й и да се ползва от правото по чл.42. То може да се ползва от това ръководство като цяло и от определени от него органи.
Това право се състои в обсъждане на въпроси на трудовите и осигурителните отношения на Р+Сл от министерствата, другите ведомства, предприятията и органите на местното самоуправление и местната администрация. Твърде широко е определен кръгът въпроси, които могат да бъдат предмет на тези обсъждания-въпроси на заетостта, професионална квалификация, структурни промени, намаляване или увеличаване на производството, условия на труда, размера на възнагражденията и др. Тук се отнася и обсъждането на проекти за ведомствени нормативни актове, проекти за нормативни актове на МС или на законопроекти, по които се иска мнението на съответното министерство, ведомство или орган на местното самоуправление. Окончателното приемане на тези актове е компетентност на съответния държавен орган.
Законът не предвижда механизъм за реализиране на това право- задължително поканване (както в чл.37), известяване и др.Решаването на тези въпроси е предоставено на съответните административни органи.
3.Представителство пред съда- чл.45. Процесуалното представителство е институт на гражданското процесуално право. Уредбата му се разглежда и тълкува систематически с чл.30-36 ГПК. Специалната законова уредба е в чл.45. То е специфичното пред-во на Р+Сл по пълномощие като „други лица, предвидени в закона” по смисъла на чл.32 т.5 ГПК.
Процесуалното представителство е наложено от необходимостта да се преодолеят трудностите , а понякога и от невъзможността страните в един правен спор да се явят лично и да защитят своите права поради недееспособност, правно незнание, физическа невъзможност и др.
Към тези общи потребности за защита на правата трябва да се добавят и някои специфични социални функции, които изпълнява синдикалното процесуално пред-во. Те се свеждат до неговата по-голяма достъпност до Р+Сл, до доверието в синдикатите.
Процесуалното пред-во предявява сериозни изисквания и към синдикатите. То трябва да се изгради върху основата на солидна професионална правна подготовка и квалификация.
Синдикалното процесуално пре-во е допустимо по въпроси на ТПО и възникнали трудови спорове- индивидуални трудови спорове по чл.357, колективни трудови спорове за установяване на незаконността на стачката по чл.17 ЗУКТС и/или при спорове за неизпълнение или обявяване на недействителността на КТД. То не е допустимо в други спорове, в които е страна Р/Сл (напр. граждански, семейноправни, наказателни).
Синдикалното процесуално пред-во се осъществява от синдикалните организации(синдикална централа) и техните поделения (организационни образувания, които членуват в централата). Те посочват определено лице, което поема защитата. Най-често посочването се извършва от ръководния орган на съответната орагнизация. Тези лица могат да бъдат и щатни служители в централата или съответния отраслов синдикален съюз, членове на съответния комитет и др. Процесуален пред-л може да посочва всяка СО.
Няма специални изисквания за лицата, които могат да бъдат процесуални пред-ли. Нужно е това лице добре да познава същността на спора. Желателно е да има специална правна подготовка.
Пред-вото се осъществява преди всичко за членовете на СО, но няма пречка то да се поеме и за Р/Сл, които не членуват в СО.

Синдикалното процесуално пред-во се осъществява по искане на Р+Сл, което се прави пред синдикален орган на СО/ нейно поделение, което ще го представлява. Това изискване не е изрично предвидено в закона, а следва от характера на пред-вото. Необходимо е и съгласието на СО да представлява лицето, тя не е правно задължена да го прави, въпреки че е желателно.
Упълномощаването се извършва писмено- с пълномощно, подписано от упълномощителя. Р/Сл може да упълномощи и повече пълномощници. Процесуалното пред-во по чл.45 може да бъде съчетано с упълномощаване на адвокат.
Пред-вото е пред-во пред съда и за съдебното разглеждане на трудовия спор. Без значение е степента на съда, нито фазата, в която се намира процесът.
Пред-лят може да извършва вместо Р/Сл и от негово име и да приема извършването спрямо него на правни действия, като уведоми съда, че е процесуален пред-л и участва в процеса от чуждо име. Той може да предявява иска от името на Р/Сл, да предоставя и участва в събирането на доказателства, да навежда правни доводи и да пледира в защита на своя доверител, да обжалва съдебните актове. Това е т.нар. общо пълномощие по чл. 34(1) ГПК.
Пред-лят може на общо основание да извършва важни процесуални действия, които представляват разпореждане с предмета на делото: сключване на спогодби, признаване на иска, отказ, оттегляне или намаляване на исканията и да получава суми за негова сметка. За това е нужно той да бъде изрично упълномощен. Изброяването в чл. 45(2) за тези действия е изчерпателно.

Синдикатите могат да имат и други права: участие в колективно преговаряне и сключване на колективни ТД, участие в осъществяването на държавния контрол за спазване на трудовото законодателство, участие в уреждане на колективни трудови спорове и в упражняването на правото на стачка.

Гарантирането на правата на СО става чрез закрепване на правата им в правни норми и въздигането на тези правни възможности в субективни права и чрез предвиждане на специално задължение на държавата да съдейства за осъществяване на правата и дейността на СО. Това задължение на държавата е уредено в чл.46. Това задължение се отнася и до РД. И едните, и другите имат това задължение в рамките на своята компетентност и правомощия. Разпределението на това задължение може да се извърши по следния начин: правителството създава условия на синдикатите в национален мащаб и преди всичко за дейността на националните синдикални централи, министрите и ръководителите на други ведомства- на съответните отраслови синдикални съюзи, местните ДО- на териториалните органи на СО, РД- на низовите синдикални предприятия в учреждението, предприятието и организацията. Задължението се състои в осигуряване на добри взаимоотношения, създаване на материално-технически условия ( примерно изброени).

Представителни синдикални организации
В страни, в които няма плурализъм на синдикалното сдружаване ( напр. Германия), фигурата на пред. организации не съществува и няма правно значение. Пред. организация означава синдикална организация, на която е признато по-голямо обществено и правно значение в сравнение с други синдикални организации в рамките на свободното синдикално сдружаване.
ПСО представляват интересите на всички Р+Сл- не само на своите членове, но и на членовете на СО, които не са признати за представителни, както и на Р+Сл, които не членуват в СО.
Наличието на толкова много хора на наемния труд, чиито интереси ПСО представляват, макар и да не са формално техни членове, засилва обхвата на тяхната представителност и сила.
Предназначението на определянето на ПСО е да постави синдикалния плурализъм в определени разумни граници, като предпази синдикалното сдружаване от неговото прекомерно раздробяване, което води до намаляване и отслабване на ефективността от осъществяване на защитните функции на синдикатите за всички Р+Сл. Този подход трябва да се осъществява с мярка. Ако законът установи високи критерии за признаване на ПСО, на които може да отговори примерно само един синдикат, това значи да се установи синдикален монополизъм, което противоречи на чл.49(1) КРБ. Ако предвиди занижени критерии, за ПСО ще бъдат признати всички СО. Законът предвижда възможността ПСО да са повече от една и установява гъвкави и умерени критерии за тяхното определяне.

Критериите за признаване на организациите за синдикални трябва да съществуват кумулативно; те са обективни, имат количествен израз и са установени в чл.34:
• Членски състав- най-малко 50 хил. членове (достатъчно масова)
• Минимален брой низови синдикални организации- най-малко по 50 в повече от 1/3 отрасли, при което всяка от тях трябва да наброява най-малко по 5-ма членове. Отраслите са определени от МС в съответствие с Националната класификация на икономическите дейности, а тя самата е утвърдена от председателя на НСИ и е в сила от 1.01.2003 г. Но това не е същата класификация, която е установена в НКИД-2003, а специално пригодена от МС за нуждите на признаването на синдикалните и РД организации за представителни- изхожда се от НКИД, но не се копира буквално. МС е установил 26 отрасъла- селско, ловно, горко и рибно стопанство, добивна промишленост и др.
• Организационни структури- трябва да има местни органи в повече от половината общини ( т.е. в най-малко 133) в страната и национален ръководен орган (наименованието му, начинът на избирането се уреждат в устава). Такъв орган на КНСБ е Координационният съвет, на КТ „Подкрепа”- Конфедеративният съвет и др.
• Качеството на ЮЛ, придобито по реда на чл.34 най-малко 2 години преди подаване на искането за представителност
Качеството ПСО не следва автоматично от закона, а се дава на СО в рамките на отделно административно производство. Ключово място в него има редът, по който се установява наличието на критериите. Определянето на този ред е делегирано на МС. Тази делегация се състои само до определяне на реда за установяване на наличието на критериите, а самите те са законово определени. Трябва да се определи начинът и последователността, в която се събират данните за наличието на критериите, за да бъдат те достоверни. Установяването на тези критерии е определено в Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на Р+Сл и РД.

Компетентният орган по признването им е МС. Той не се произнася служебно, а трябва да бъде сезиран. Сезирането се извършва с писмена молба- искане, който се съпровожда от писмени данни за наличието на всеки от 4-те критерии.
МС се произнася по искането с решение, което е ИАА по смисъла на чл.21 АПК. Той се произнася с решение и когато отказва да признае СО за представителна. При произнасяне на решението си той действа като административен орган по правилата на обвързаната компетентност- длъжен е да признае/откаже в зависимост от наличието на критериите. Само съображения за законосъобразност, не и целесъобразност могат да ръководят МС.
МС се произнася в 3-месечен срок, който започва да тече от постъпването на редовно направеното искане (което е придружено от необходимите документи).
МС е длъжен да се произнесе по искането. Срокът от 3 месеца е инструктивен- той обвързва МС да проучи въпроса, да се подготви по него и да се произнесе. Той не е срок на пожелания и препоръки, а е законово определен и има важни правни последици- решението е валидно и когато е произнесено след изтичане на този срок. След изтичането му е налице мълчалив отказ за произнасяне. Той е равнозначен на ИАА, с който е направен изричен отказ.
МС е длъжен да се произнесе с писмено решение. Решенията, с които се отказва признаването, пораждат две задължения за МС: 1.да мотивира решението си (те са необходими за обжалването на отказа и за защита на организацията); 2. да съобщи решението си в 7-дневен срок от приемането му. От получаването на решението тече срокът за оспорването му. То се обжалва пред ВАС в 14-дневен срок от получаването му. Този срок е преклузивен. Мълчаливият отказ може да се оспорва по общия ред. Срокът за оспорване е едномесечен от изтичането на 3-месечния срок по чл.36.

Признаването на СО за представителна означава, че тя е представителна на национално равнище. От името на тази организация нейните органи упражняват правата , които законът й предоставя за участие в тристранното сътрудничество. На това основание качеството представителни придобиват всички нейни поделения. Те включват различните отраслови съюзи, федерации и др., които членуват в ПСО и техните териториални поделения. В поделенията се включват и браншовите, отрасловите и общинските СО, както и низовите.
Това предаване на качеството на ПСО от признатата за ПСО на национално равнище организация до нейните поделения води в някои случаи до ПСО, които са по-малобройни по състав и не са признати за представителни по реда на чл.34 и 36.
Последващата проверка на изискванията за представителност в чл.36а изхожда от идеята, че представителността е важно качество, което е трайно, но не и вечно. То се предоставя за определен срок. Проверката се състои в това дали критериите продължават да съществуват. Тя се провежда периодично на всеки 3 години от признаването на СО за представителна. Тя се извършва по реда на чл.36(2)- подаване на писмени молби, проверка на данните и т.н. Когато се окаже, че подадените молби са непълни или нередовни, те се връщат на ръководството на СО/ РД организация, като се определя разумен срок за отстраняването на нередовностите.
Ако организацията не поиска проверка, се приема, че тя загубва за в бъдеще това си качество.
С решения 825 и 826 от 14.12.2007 г. на МС за ПСО на национално равнище са признати КНСБ и КТ „Подкрепа” за срок от 4 години.

Съществува втора форма за проверка на изискванията за представителност, която може условно да се нарече „служебна”.
Тя се извършва по решение на МС или по предложение на Националния съвет за тристранно сътрудничество (но МС решава), когато има сериозни сигнали или съмнения, че са отпаднали някои от изисканията за представителност. Тази проверка може да се извърши по всяко време през 3-годишния срок. МС приема решение, с което отказва признаването на СО за представителна, което решение следва да бъде мотивирано (посочване на фактическите и правните основания). Отказът действа за в бъдеще. Решението може да потвърди представителността- ПСО продължава до изтичането на 3-годишния срок по ал.1 да бъде представителна.
Отказът може да се обжалва пред ВАС по реда на чл.36(3).
Признаването на СО за представителна означава, че тя е представителна на национално равнище. От нейно име нейните орагни и поделения придобиват и упражняват правата , които законът им предоставя. Придобиването на тези права от поделенията става по силата на закона.
ПСО имат всички права, предоставени на СО и някои допълнителни:
1.участие в тристранното сътрудничество, което увеличава възможностите и влиянието им при уреждане на въпросите на трудовите,осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище и така издига престижа им.
2. участие в дейността и състава на ред предимно тристранни и многостранни консултативни органи, чието създаване се предвижда в закона ( Надзорният съвет на НОИ, Националният съвет по условията на труд, Националният съвет за насърчаване на заетостта, Националният консултативен съвет по професионална квалификация на работната сила, Събранието на представителите, Съветът за социално подпомагане и др.
3.само ПСО могат да сключват КТД по отрасли, браншове и общини
4.съгласно чл.3 УМОТ държавите-членки на организацията са длъжни да определят синдикалния делегат и техническите му съветници на генералните конференции на МОТ, съгласувано с ПСО в съответната страна. Пред-л на ПСО е делегат на съответната генерална конференция на МОТ.
5.ПСО имат ред важни конкретни права, които получават въз основа на международните ратифицирани трудови конвенции(К.111 относно дискриминацията в областта на труда и професиите, К.120 относно хигиената на труда в търговията и учрежденията)- това позволява привличането им в прилагането на тези конвенции във вътрешния правов ред в страната и повишаване на равнището на правната закрила на труда.


Върнете се в началото
  
 Профил Изпрати  
Покажи мненията от миналия:  Сортирай по  
Напиши нова тема Отговори на тема  [ 82 мнения ]  Отиди на страница Предишна  1 ... 4, 5, 6, 7, 8, 9  Следваща

Часовете са според зоната UTC + 2 часа


Кой е на линия

Потребители разглеждащи този форум: 0 регистрирани и 1 госта


Вие не можете да пускате нови теми
Вие не можете да отговаряте на теми
Вие не можете да променяте собственото си мнение
Вие не можете да изтривате собствените си мнения

Търсене:
Иди на:  
cron

Legaltheory Forums 2006 - 2013